Ternyata Sulit!

ilustrasi-kejahatan-_170305201843-176

Seorang lelaki berbatik kuning tergesa-gesa dijejeran bemo. Dua langkah dibelakangnya, seorang wanita berlari-lari kecil, berusaha menggapai lelaki kurus tersebut. Sekejap kemudian, tangan kirinya menyerahkan sebuah HP ke dalam bemo ketiga yang langsung disambut seorang lelaki lain berbaju biru. Si batik kuning lantas berbalik, melayani rengekan wanita tadi, “Hp? Hp apaan? Gue tak ngerti” ujarnya. “bapak tadi ambil Hp saya di sini.”rengek si wanita menunjuk kantong celananya.”mana Hpnya, gak ada tuh Hp di sini.” Ujar sang lelakiyang kini mengangkat bajunya, berusaha meyakinkan. Dibelakangnya, pria berbaju biru tadi bergegas meninggalkan bemo, melangkah cepat entah kemana.

Sementara itu, kami, yang beberapa langkah dari tempat kejadian hanya bengong. Terlambat sadar bahwa peristiwa tersebut adalah pencopetan. Butuh waktu kurang lebih 4 menit untuk memutuskan apa yang harus kami lakukan. Itupun hanya sekedar memberi tahu si korban (wanita) tentang kronologis kejadian yang kami saksikan. Hanya sebatas itu, jejak Hpnya sudah hilang.

……………….

Kawan, kisah di atas adalah kisah nyata yang kami alami. Waktu itu, kami (berempat) sedang berjalan menuju stasiun pasar senen, salah satu stasiun kereta api. Tepat sebelum memasuki areal stasiun, kejadian itu kami saksikan. Sayangnya, tak ada yang bisa kami lakukan selain apa yang telah kami sebutkan. Pertama, kami beralasan ‘orang jauh’, kedua, tak mau terlibat, ketiga, cuma berempat.

Mungkin, sebagian kita, jika ditanya ‘apa yang akan kamu lakukan jika menyaksikan sebuah kedzoliman?’ kita dengan yakin menjawab ‘saya akan berusaha mencegahnya!’ atau ‘tentu, saya akan membela kebenaran!’, atau mungkin jawaban lain yang tak kalah ‘wahh’. Karena klaim kedzoliman pula, banyak mahasiswa berdemo, para professor menulis di koran, politisi berbicara berapi-api di televise. Tapi, apa yang terjadi ketika kita benar-benar dihadapkan pada situasi kondisi seperti di atas. Tindakan apa yang akan kita lakukan?. Benarkah akan seperti yang kita ucapkan? Ternyata, mencegah kedzoliman itu tak mudah, wajar jika Allah berjanji memberi balasan surga bagi mereka yang memiliki keberanian mencegah kemungkaran.

Iklan

Dibalik #Kids JamanNow

images (1)

Kids jaman now menjadi istilah yang sangat popular beberapa bulan terakhir. Hampir semua kalangan, kaum muda hingga orang tua telah akrab dengan kalimat blasteran ini. Bagaimana tidak, tiga kata perpaduan Inggris Indonesia ini bertebaran di jagat media social maupun media massa. Jadilah ia artis baru yang langsung nge-top.

Uniknya, kids jaman now selalu disandingkan generasi micin. Entah bagaimana asal-usulnya, yang jelas, dua slang ini diidentikkan dengan ‘style’ generasi masa kini. Khususnya usia-usia SD dan remaja. Kids jaman now atau generasi micin menjadi ‘kata baru’ untuk menggambarkan realitas generasi muda saat ini.

Perilaku-perilaku kids jaman now yang dulunya tak lazim dilakukan oleh usia muda sekarang menjadi hal lumrah. Beberapa video dan foto yang mempertontonkan ‘kedewasaan’ anak yang belum dewasa bertebaran di seantaro medsos. Misalnya, merokok, nge-vape, pacaran, mesra-mesraan dan sikap dewasa lain. Hal-hal itulah yang memicu munculnya anekdot kids jaman now juga generasi micin.

Namun, jika ditelaah lebih jauh, apa yang sebenarnya di balik fenomena ini, maka boleh jadi kita akan menemukan beberapa hal;

Pertama, pembiasaan. Slang ini sepertinya mencoba mensosialisasikan gaya baru di kalangan anak sekarang. Public dipaksa untuk membiasakan diri dengan model generasi saat ini. Bila dibahasakan, media seolah ingin mengatakan “ini loh gaya anak sekarang!”. Sehingga, perilaku yang dulu dianggap aneh, kini biasa-biasa saja. Tentu, hal ini berkaitan dengan paham relativisme, yang menganggap kebenaran tidak mutlak, tapi tergantung kondisi social dan budaya suatu tempat.

Kedua, pengkaburan. Maksudnya ialah, pencetus anekdot ini ingin mengaburkan apa yang memengaruhi kids jaman now. Mereka mengenalan ‘generasi micin’ seakan-akan anak mereka adalah korban micin. Micin sejak beberapa dekade dianggap merusak otak, membuat bodoh. Maka ‘generasi micin’ sebenarnya menyiratkan pesan ‘generasi bodoh karena micin’. Padahal, jika membongkar penyebab utama perilaku kid jaman now adalah media. Yah, baik itu media massa (mass media) atau media social (social media) yang tanpa kontrol. Maka, frase itu dibuat untuk mengaburkan penyebab utama gaya aneh kids jaman now.

Ketiga, pembodohan. Kids jaman now adalah pembodohan public. Ia dibuat hanya untuk mengelola isu. Ketika banyak orang berdebat dengan isu kids jaman now, isu lain ditenggelamkan. Rakyat dihibur dengan hal remeh temeh sementara ‘pemain sirkus’ menyusun rencana.

Tentu, ketiga hal di atas hanyalah pandangan kami semata. Sebagai seorang pemuda, kritis terhadap situasi dan kondisi yang sedang berkembang. Tidak gampang terbawa arus lingkungan yang bias jadi rekayasa pihak-pihak yang tidak ingin generasi muda peduli pada hal-hal yang lebih besar. Terima kasih.

 

Agar Hidayatullah Tetap pada Khittah

images

Sudah menjadi sunnatullah dunia ini diisi oleh ideology yang saling berhadap-hadapan. Ideology bathil dan ideology haq. Konflik itu dimulai ketika iblis membangkang untuk bersujud pada Adam. Ia lalu memohon pada Allah untuk hidup selamanya untuk menyesatkan manusia. Permohonan itu dikabulkan oleh Allah dan mulailah iblis mencari partner.

Kedua ideology yang saling bertentangan tersebut saling tarik menarik. Hal ini telah dikabarkan Allah dalam Al-Qur’an. Banyak cara yang ditempuh oleh masing-masing pihak. Bagi pengusung ideology bathil, apapun cara yang mereka lakukan adalah representasi dari watak iblis. Sombong, angkuh dan mengikuti hawa nafsu. Bertolak belakang dengan pengusung ideology haq yang bersandar pada pengetahuan ilahiyyah.

Jika dianalisis secara adil, berdasarkan yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa abad ke 17 hingga abad ini adalah masanya ideology bathil diangkat oleh Allah. Hal ini dapat dibuktikan dengan kondisi dunia yang mayoritas diisi materialisme, rasionalisme, sekularisme, humanism dan isme-isme lain yang bertentangan dengan ideology haq. Keadaan ini tentu membuat gamang manusia yang memahami posisinya didunia sebagai khalifah, wakil Allah di muka bumi.

Ditengah kegamangan itulah, beberapa orang bergerak untuk mempertahankan yang haq dengan berbagai cara. Salah satunya ialah KH. Abdullah Said yang mendirikan jama’ah Hidayatullah dengan konsep nubuwwah.  Hidayatullah lahir dari kegerahan beliau terhadap kondisi umat Islam yang kewalahan menghadapi perang ‘ideologi’ dan budaya dengan barat. Kaum muda banyak terjebak dalam kubangan fitnah dunia. Waktunya habis berfoya-foya. Sementara orang-orang dewasa tak jauh beda. Pemikirannya kacau, tindakannya malah menjauhkan dari agama. Sementara gempuran ideology dan budaya tak terbendung.

Dalam perjalanan sejarahnya, kehadiran Hidayatullah sedikit banyak mewarnai penyebaran ideology haq ditengah masyarakat Indonesia. Organisasi ini tak butuh waktu lama untuk hadir di setiap provinsi Indonesia. Hal demikian adalah sebuah prestasi luar biasa, namun di sisi lain menjadi ancaman. Prestasi karena tak banyak yang mampu menyamai dan dengan keadaan yang serba pas-pasan. Ancaman karena organisasi ini perlu banyak SDM dan kader yang siap melanjutkan espapeta organisasi. Dan telah menjadi hal lumrah, banyak organisasi islam yang mati atau kehilangan jati diri setelah regenerasi.

Disinilah generasi pelanjut  memainkan peran pentingnya. Kader lembaga yang dikenal dengan Syabab Hidayatullah adalah harapan besar para pendiri (assabiqunal ‘awwalun) organisasi ini. Syabab Hidayatullah dituntut untuk tetap menjaga khittah perjuangan sekaligus menggembangkan lembaga.

Tentu, tugas ini tidak ringan. Ia perlu dikerjakan dengan sepenuh hati sepenuh jiwa. Dalam hal ini, kami memaparkan 4 hal yang mestinya perlu diperhatikan oleh Syabab Hidayatullah dalam menjaga lembaga tetap pada khittahnya, yaitu ;

Pertama, menjaga aqidah. Ya, sebagai organisasi Islam, Hidayatullah mengusung semangat berislam. Maka, memiliki aqidah Islam yang lurus adalah sebuah kewajiban. Syabab Hidayatullah harus menguasai hal ini. Apalagi, era globalisasi yang dimanfaatkan untuk menyebarkan paham-paham barat yang seolah berasal dari Islam terbukti menjebak banyak akademisi muslim. Mereka terkesima dengan pemikiran yang sebenarnya bertentangan dengan aqidah Islam. Paham Sekulerisme, Pluralisme, Liberalisme menjadi momok menakutkan bagi kaum muslimin.

Sejak kemunculan paham ini di tengah-tengah kaum muslimin, beberapa intelektual muslim yang notabene berasal dari organisasi keislaman pun teridentifikasi terpengaruh dengan pemikiran tersebut. Maka,sebelum terjadi,ini perlu dicegah. Salah satu solusi agar ini tak mengjangkiti Hidayatullah ialah dengan berhati-hati dalam belajar. Kemudian, mengkaji Islam secara benar dengan cara yang benar pula. Penanaman aqidah harus dikonsep sedemikian rupa di pesantren-pesantren milik Hidayatullah. Dengan demikian, persoalan penting ini bias teratasi.

Kedua, mempertahankan manhaj lembaga. Hidayatullah hadir bukan tanpa alasan. Saat itu, KH. Abdullah Said melihat kebobrokan masyarakat Islam diIndonesia. Padahal, ormas Islam sudah banyak. Namun mengapa kaum muslimin tak mengalami kemajuan. Sementara itu, dalam pemikiran beliau, Rasulullah hanya butuh 23 tahun untuk menyempurnakan ajaran ini menjadi sebuah solusi bagi masyarakat Arab kala itu. Hasil perenungan yang demikian dalamlah yang menginspirasi KH. Abdullah Said untuk mendirikan jamaah Hidayatullah yang pada perkembangan selanjutnya menjadi organisasi massa (Ormas).

Dengan mengikuti cara Allah mendidik Nabi melalui Wahyu, Hidayatullah tumbuh dan berkembang pesat. Dalam kurun waktu 40 tahun, Hidayatullah telah hadir di hampir 300 tempat seluruh Indonesia. Tentu, fakta ini menjadi tantangan tersendiri bagi Hidayatullah. Karena tidak berproses dari awal, beberapa kader Hidayatullah belum memahami seutuhnya Ke’Hidayatullah’an itu sendiri. Maka, Syabab sebagai pelanjut perjuangan mesti memikirkan hal ini dengan bijaksana. Karena, jika dibiarkan, maka akan terjadi disorientasi terhadap organisasi. Akibat terburuknya ialah keluarnya organisasi ini dari ‘rel’ yang telah disusun oleh para pendiri lembaga.

Ketiga, meningkatkan kompetensi. Globalisasi membuat kompetisi begitu terasa. Dunia yang terbuka, memungkinkan setiap orang berinteraksi dan bertransaksi satu sama lain. Artinya, semua orang (mad’u) bebas memilih pada siapa ia berinteraksi. Maka jika tidak memiliki kompetensi yang cukup, maka organisasi akan ditinggalkan simpatisan atau mad’unya.

Sehingga, setiap organisasi yang mau bertahan, harus kompetitif. Mereka harus punya kompetensi yang cukup untuk bersaing. Maka, tak ada alasan kader Hidayatullah untuk tidak ikut bersaing di dunia modern.

Apalagi, Islam, sebagai agama sempurna telah menyeru umatnya untuk berkompetisi. Fastabiqul Khoirot, kata Allah SWT dalam Al-Qur’an. Kira-kira maknanya “berlomba-lomba lah kalian dalam kebaikan.” Ayat ini jelas mempersilahkan kaum muslimin untuk berkompetisi dalam hal kebaikan. Kita yakin bahwa kaum muslimin adalah kaum terbaik, maka ia harus dibuktikan secara real dalam hidup. Meningkatkan Iman dan Taqwa (Imtaq) tanpa meninggalkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) adalah sebuah keharusan. Apalagi, jika kompetensi itu untuk bertarung melawan pengusung ideology kufur.

Keempat, mencetak kader. Kader merupakan pelanjut estapeta perjuangan. Tanpa kader, sebuah kelompok akan mati atau punah. Eksistensi suatu organisasi dimasa mendatang tergantung bagaimana ia mengkader.

Bahkan, jika kembali membuka lembaran sejarah Hidayatullah, terlihar jelas bagaimana para founding fathers sangat memperhatikan tugas ini. Pengkaderan sangat ditekankan. Kader yang dibentuk tentu harus memiliki kriteria yang jelas, seperti memahami organisasi secara utuh, berorientasi akhirat, berkarakter pejuang, loyal dan ikhlas dengan agama.

 

 

 

 

 

 

 

Sumber Budaya Organisasi Dakwah (Menurut Dr. Abdul Mannan, M.A)

Pentingnya Komunikasi Dalam Organisasi.JPGA. Sumber Budaya Organisasi

Secara alami, manusia itu memiliki keinginan untuk hidup berkelompok, karena dengan begitu, ia dapat mengidentifikasian dirinya dengan anggota kelompok lain, dalam rangka menemukan dan mengaktualisasikan dirinya.

Seorang individu yang hidup berkelompok atau berorganisasi biasanya termotivasi oleh adanya kepentingan ideology, politik, ekonomi, social atau keamanan. Dalam berbagai aspek itulah mereka memberikan komitmen kerja dan partisipasinya. Disisi lain, ketika seseorang memutuskan untuk hidup berorganisasi, maka ia secara otomatis terikat oleh aturan dan kesepakatan yang berlaku di organisasi tersebut.

Selanjutnya, untuk melahirkan konsistensi hidup berorganisasi, ia harus memahami falsafah organisasinya.

  1. Falsafah

Rasulullah Shalallahu ‘alaihi wasallam sebagai individu dan pemimpin umat yang tiada tara bandingnya dalam memberikan celupan budaya. Kepemimpinannya tumbuh dan berkembang seiring dengan pertumbuhan organisasi dakwah.

Buah dari kalimat tauhid pada saat itu adalah budaya kerja keras, disiplin, dan budaya apa saja yang tersimpul dalam satu kata, ‘akhlaq’. Interaksi manusia yang berbudaya tinggi berkat akhlaq yang mulia akan menjamin keseimbangan hidup, sebab budaya yang dilahirkan dari fasafah tauhid pasti memuat misi ‘kaaffatan linnas’ dan ‘rahmatan lil’alamin’.

Maka, dalam menerapkan falsafah tauhid tersebut, manajemen puncak perlu membuat visi-misi yang jelas sebagai tujuan organisasi ;

2. Visi dan Misi

Visi organisasi dakwah islam ialah tegaknya daulah atas dasar syari’ah islam yang bersal dari Allah di muka bumi ini. Adapun misinya ialah ‘kaaffatan linnas’ dan ‘rahmatan lil ‘alamin’, atau kesejahteraan dan kedamaian dunia.

Salah satu tujuan adanya visi-misi organisasi ialah untuk memotivasi semua anggota fungsional dan structural agar berusaha keras menyampaikan misi islam kepada semua sasaran. Apapun statuus sosialnya, setiap anggota organisasi harus aktiv menyampaikan misi dakwah. Bahkan bagi orang yang paham falsafah tauhid secara benar, ia akan merasakan hidupnya gersang tanpa dakwah. Jika prinsip ini disadari oleh semua anggota organisasi dakwah, maka akan tercipta budaya kompetisi yang dalam al-Qur’an disebut dengan kata ‘fastabiqul khairat’.

3. Sejarah Organisasi

Berdirinya sebuah organisasi tentu dilatar belakangi oleh berbagai hal. Salah satunya ialah motivasi dari idealisme penggagasnya. Lahirnya pemikiran dan perasaan idealism pendiri organisasi kerapkali dibentuk oleh lingkungan yang tidak ideal. Sehingga, factor sejarah berdirinya organisasi itu sangat mendominasi tumbuhnya suatu budaya organisasi.

4. Gaya Kepemimpinan

Seringkali, yang menjadi pimpinan puncak sebuah organisasi ialah perdirinya. Hal ini wajar, mengingat sang penggagas pertamalah yang akan mentransfer nilai yang dikandungnya, selain memberi keteladanan bagaimana mengimplementasikan gagasannya.

Menurut Koontz, O’Donnel dan Weihrich, gaya manajemen dapat digolongkan berdasarkan cara seorang pemimpin menggunakan otoritasnya, yaitu;

  • Otokratik ; jenis kepemimpinan yang semua keputusan berada berada dalam kendali pimpinan puncak.
  • Partisipatif (Demokratik) ; sebuah keputusan diambil dengan melibatkan bawahan / anggota organisasi.
  • Free Rein ; gaya seorang pemimpin yang sangat membatasi kekuasaannya dan memberikan banyak kebebasan kepada anggota organisasinya.

Jika melihat gaya kepemimpinan Rasulullah Shalallahu ‘alaihi wasallam, dapat disimpulkan bahwa beliau memimpin dengan cara ‘demokratik otoriter’. Demokratik dapat dilihat disurah Ali Imron ayat 159. Sedangkan gaya kepemimpinan otoritas tergambar dalam surah An-Nisa ayat 59.

4. Lingkungan

Interaksi lingkungan eksternal dan internal organisasi memerlukan transformasi yang cukup lama untuk saling memahami budaya. Apalagi, jika keberadaan organisasi ditengah masyarakat adalah pendatang baru. Maka, factor lingkungan internal dan eksternal sangat kuat dalam proses mempengaruhi kebijakan organisasi.

a. Lingkungan Eksternal

  • Falsafah hidup
  • Sosial
  • Ekonomi
  • Politik
  • Teknologi

b. Lingkungan Internal

  • Fungsionaris
  • Anggota / Jama’ah

c. Lingkungan Alam

Karakter sebuah organisasi juga dipengaruhi oleh kondisi lingkungan alam sekitar. Seperti kondisi geografis dan iklim.

BAB 8 (1) MELATIH DAN MENGEMBANGKAN PEKERJA YANG BERDAYA SAING (Resume buku ‘Pengelolaan Sumber Daya Manusia’ karya Jackson, Schuler dan Werner)

Hasil gambar untuk buku 'Pengelolaan Sumber Daya Manusia'  karya Jackson, Schuler dan Werner

A. Kepentingan Strategis dari Pelatihan dan Pengembangan

Meningkatkan kompetensi pekerja adalah salah satu cara di mana pelatihan dan pengembangan dapat menciptakan sebuah keuntungan kompetitif, tetapi ini bukanlah satu-satunya cara. Aktivitas pelatihan dan pengembangan juga berkontribusi bagi keberhasilan perusahaan dengan cara yang tidak langsung. Contohnya, pelatihan dan pengembangan dapat memberikan pengelaman bersama yang meningkatkan pemahaman di antara para pegawai dengan latar belakang yang berbeda., serta mempercepat kepaduan perusahaan dan komitmen pegawai. Dengan memberikan kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan, perusahaan membantu pegawai untuk mengembangkan keuntungan kompetitifnya dan memastikan pekerjaan mereka untuk jangka panjang.

  1. Meningkatkan Perekrutan dan Pemerataan

Bagi sebagian besar pegawai, melakukan sebuah pergerakan karier yang signifikan membutuhkan pemilihan pekerjaan yang memerlukan kompetensi yang tidak dibutuhkan dalam pekerjaan yang sedang mereka jalani.Banyak orang yang mencari perusahaan yang menyediakan aktivitas pelatihan dan pengembangan yang dapat membantu karier mereka.

2. Meningkatkan Daya Saing

Banyak perusahaan Amerika Serikat (AS) yang menghabiskan lebih dar $60 miliar setiap tahunnya untuk program pelatihan dan pengembangan pegawai yang menggunakan sekitar 1,5 miliar jam untuk lebih dari 56 juta pegawai yang terlibat. Investasi yang besar dalam pelatihan dan pengembangan terkadang dibenarkan oleh sebuah keyakinan bahwa pelatihan dan pengembangan akan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk bersaing secara efektif.

Dalam industri yang sangat kompetitif, pelatihan dan pengingkatan kinerja yang cepat sangat penting bagi perusahaan yang memiliki tingkat produktifitas atau kepuasan pelanggan (atau konsumen) yang mandek atau bahkan menurun. Menurut Pat Galagan, direktur eksekutif untuk American Society for Training & Development, “Perusahaan-perusahaan semakin baik dalam menghubungkan upaya-upaya pembelajaran dengan strategi dan bisnis. Sebelumnya, pelatihan dilakukan begitu saja, tanpa memikirkab cara pelatihan tersebut dapat mendukung tujuan bisnis tertentu.”

3. Menggunakan Teknologi Baru

Teknologi-teknologi baru sangat diharapkan dapat meningkatkan tingkat produktivitas yang dicapai dalam beberapa tahun terakhir.Namun, teknologi baru jarang dapat diperkenalkan tanpa adanya pelatihan dalam penggunaannya.Para pegawai diizinkan untuk mengikuti sebanyak mungkin sesi pelatihan yang mereka butuhkan untuk mengembangkan penguasaan mereka. Selain pelatihan teknis, para pegawai diajarkan mengenai keuntungan jangka panjang yang akan terwujud ketika mereka sudah dapat menggunakan teknologi baru.

a. Meningkatkan Layanan Public

Pelatihan dapat meningkatkan layanan pelanggan dengan berbagai cara. Palatihan dapat membantu pegawai memahami kebutuhan pelanggan sambil menciptakan budaya yang berorientasi kepada pelanggan.

  • Memahami Kebutuhan Pelanggan.

Memberikan layanan pelanggan yang baik sangat penting bagi Infosys BPO, sebuah perusahaan outsourcing di Bangalore, India.Setiap enam bulan, ratusan pagawai baru brtkumpul di Infosys BPO untuk belajar bagaimana mereka dapat meningkatkan layanan pelanggan dan keterampilan berkomunikasinya.Keterampilan tersebut sangat penting untuk memberikan dukungan bagi para klien Infosys BPO yang mencakup perusahaan-perusahaan dalam bidang perbankan, telekomunikasi dan keuangan.

  • Pelatihan Untuk Pelanggan.

Aktivitas-aktivitas pelatihan selanjutnya melewati batasan-batasan organisasi.Selain melatih pekerjanya, banyak perusahaan membantu melatih pelanggan mereka dan mengembangkan pekerja mereka.Pelatihan untuk pelanggan dilakukan untuk mematikan bahwa semua teknologi maju perusahaaan benar-benar digunakan dan keuntungan mereka benar-benar diwujudkan.

b. Pelatihan Etika

Majalah Workforce Management membiayai Ethical Practice Award untuk mengakui perusahaan-perusahaan yang memiliki praktik-praktik SDM berkelas dunia yang ditujukan untuk memastikan bahwa pegawai memenuhi standar etika yang tinggi.

c. Manajemen Pengetahuan dan Perusahaan yang Belajar

Perusahaan-perusahaan yang berusaha menjadikan pembelajaran sebagai sebuah aktivitas yang terjadi dengan berbagai cara setiap harinya dalam semua bagian perusahaan itu disebut perusahaan yang belajar.

  • Teknologi-Teknologi Manajemen Pengetahuan

Menajemen pengetahuan akan memastikan bahwa pengetahuan dan pegawai, tim, serta satuan-satuan dalam sebuah perusahaan disimpan, diingat, ditata, dan dibagi dengan perusahaan lain. Karena teknologi manajemen pengetahuan ditujukan untuk memfasilitasi pembeljaran, pegawai harus mau membagikaan pengetahuan dan pengalaman serta menggunakan gagasan dan pengetahuan pegawai lain.

  • Komunitas Praktik

Komunitas praktik (Community of practice) adalah sebuah jejaring sosial dari orang-orang yang memiliki minat yang sama dan komitmen untuk bekerja sama dalam proyek-proyek yang berkaitan dengan kesamaan minat mereka.

4. Merger dan Akuisisi

Setelah merger dan akuisisi, pelatihan yang berfokus untuk membantu pegawai memahami budaya yang baru mungkin merupakan pendekatan yang paling umum.Namun, mengedepankan keselarasan budaya bukanlah satu-satunya tujuan dari pelatihan pascamerger. Mempertahankan pegawai adalah tujuan lain dari pelatihan pascamerger.

B. Pelatihan dan Pengembangan dalam Sebuah Sistem MSDM Terpadu

Secara umum, praktik-praktik pelatihan dan pengembangan suatu perusahaan adalah upaya-upaya yang memang disengaja untuk meningkatkan kinerja terkini dan di masa datang dengan membantu pegawai mendapatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan untuk menjadi tenaga kerja yang kompetitif.

  1. Pelatihan, Pengembangan dan Sosialisasi

Pelatihan (training) bertujuan meningkatkan kinerja dalam jangka pendek dan dalam suatu peerjaan tertentu dalam meningkatkan kompetensi pegawai.Pengembangan (development) adalah aktivitas-aktivitas yang dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi untuk jangka panjang sebagai antisipasi atas kebutuhan perusahaan di masa datang.Sosialisasi(socialization) memiliki tujuan utama untuk mengajarkan pegawai mengenai sejarah, budaya, dan praktik-praktik manajemn perusahaan.Melalui sosialisasi, pegawai baru belajar dan melihat bagaimana pekerjaan dilakukan dalam lingkungan yang baru, termasuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak dituliskan dalam kebijakan atau buku panduan prosedur.

2. Tautan-tautan ke Aktivitas SDM Lainnya

Bagian ini menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada pegawai idealnya berorientasi pada sasaran mana yang dituju. Misal, ketika sasaran pelatihan adalah meningkatkan kinerja pekerjaan, pelatihan harus dirancang dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan mengenai apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

  • Pemenuhan Hukum

Dibanyak industry, seperti layanan keuangan dan perumahan, pegawai harus punya lisensi atau sertifikat untuk memegang jawaban tertentu.Ketika lisensi atau sertifikat dibutuhkan, perusahaan dapat memberikan pelatihan yang dibutuhkan sebagai bagian dari strategi pengaturan stafnya.

  • Analisis Pekerjan, Percontohan Kompetensi dan Perencanaan SDM

Secara bersama-sama, analisis pekerjaan dn percontohan kompetensi menentukan tugas-tugas yang dilakukan dalam suatu pekerjaan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan yang efektif. Bagi banyak perusahaan, gelombang pensiun Angkatan tua telah menciptakan kekhawatiran mengenai apakah generasi selanjutnya siap mengisi pekerjaan-pekerjaan yang lebih tinggi yang akan ditinggalkan oleh para Angkatan tua. Dengan memiliki pemahaman mengenai kompensasi yang akan dibutuhkan oleh para pemimpin di masa datang, sekarang, semua perusahaan sudah mulai mengembangkan bakat-bakat manajerial dan eksekutif yang akan mereka butuhkan.

  • Perekrutan dan Seleksi

Perekrutan dan penyeleksian pegawai merupakan hal yang juga mendapat perhatian. Disney misalnya memulai proses sosialisasi saat perekrutan sebagai sebuah cara untuk membatasi pelamar yang mungkin tidak akan sesuai dengan buday perusahaan. Untuk memastikan agar semua orang mengetahui apa yang diharapkan, salah satu langkah awal dalam proses penerimaan adalah menunjukkan video kepada pelamar yang berisi tata cara berpakaian dan aturan-aturan pengurusan dan kedisiplinan.

3. Mengevaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Karena program pelatihan dn pengembangan memiliki banyak sasaran berbeda, berbagai cara pengukuran dapat digunakan untuk mengevaluasi efektifitasnya. IBM menggunakan system metric untuk mengevaluasi sejumlah besar praktik SDM-nya, termasuk pelatihan.

C. Tiga Serangkai SDM

  • Manajer

Selain memberikan sumber daya keuangan dan waktu yang dibutuhkan untuk pelatihan dan pengembangan, manajer dapat meningkatkan efektifitas upaya perusahaannya dengan cara berpartisipasi sebagai pelatih, penggembleng dan pengajar.

  • Pegawai

Efektifitas system pelatihan suatu perusahaan membutuhkan dukungan dan kerjasama dari semua pegawai dalam system tersebut – dukungan manajemen teratas tidaklah cukup. Walaupun sebagian besar pegawai tidak terlibat secara langsung dalam penyusunan dan penyampaian system pelatihan, sebagian besar perusahaan  sangat bergantung pada pegawai yang mencari kesempatan untuk menggunakan system yang ada untuk keuntungan merreka.

  • Pakar SDM

Pakar SDM biasanya terlibat dalam penyusunan sitem pelatihan dan pengembangan serta penyampaian program pelatihan formal. Mereka bertanggung jawab mengidentifikasi sasaran yang akan dicapai melalui pelatihan dan pengembangan serta memilih atau menyusun aktivitas pelatihan dan pengembangan yang sesuai, berdasarkan sasaran tersebut.

D. Menentukan Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan biasanya diberikan berdasarkan kebutuhan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan, memberikan kompetensi pekerjaan tertentu kepada pegawai, mempersiapkan pegawai untuk peran-pran yang akan mereka dapatkan di masa mendatang dsb.

Walaupun pelatihan dan pengembangan dapat memenuhi tujuan-tujuan tersebut, penilaian kebutuhan formal adalah bagian penting dari sebuah system pelatihan. Empat komponen utama dari proses penilaian kebutuhan yaitu;

  • Kebutuhan demografis
  • Kebutuhan perorangan
  • Kebutuhan pekerjaan
  • Kebutuhan perusahaan
  • Jangka pendek
  • Jangka panjang
  1. Analisis Kebutuhan Perusahaan

Analisis kebutuhan perusahaan (organizational needs analysis) dimulai dengan sebuah penilaian atas strategi jangka pendek dan jangka panjang serta sasaran bisnis strategi perusahaan.Analisis ini lebih menitikberatkan pada pengidentifikasian implikasi bagi aktivitas pelatihan dan pengembangan di masa mendatang.

  • Tujuan

Analisis kebutuhan perusahaan haru menghasilkan sebuah pernyataan yang jelas mengenai tujuan-tujuan yang akan dicapai oleh aktivitas pelatihan dan pengembangan  perusahaan tersebut.

  • Iklim untuk pelatihan

Iklim pelatihan yang mendukung akan meningkatkan peluang bahwa pegawai akan dapat memindahkan apa yang telah mereka pelajari dari program pelatihan ke pekerjaannya. Berikut beberapa indicator iklim pelatihan yang mendukung;

  • Intensif diberikan untuk mendorong pegawai berpartisipasi dalam aktivitas pelatihan dan pengembangan.
  • Manajer memberikan kemudahan bagi pegawai yang melapor langsung untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
  • Pegawai saling menyemangati untuk mempraktikkan keterampilan-keterampilan baru dan tidak saling menjatuhkan.
  • Pegawai yang berhasil menggunakan kompetensi barunya diakui dan diberi hadiah dengan pemberian tugas khusus dan promosi.
  • Tidak ada hukuman tersembunyi karena berpartisipasi dalam pelatihan dan pengembangan (misalnya, aktivitas peatihan dan pengembangan tidak dijadwal agar bentrok dengan acara penting lainnya).
  • Manajer dan siapa pun yang menjadi penyelia pelatihan dan pengembangan yang diakui dan diberi penghargaan.

Kondisi-kondisi tersebut akan mudah ditemukan dalam perusahaan yang belajar.

  • Sumber Daya dan Batasan

Akhirnya, analisis kebutuhan perusahaan harus mengidentifikasi sumber daya yang ada dan batasan-batasan yang harus dipertimbangkan ketika menyusun program serta aktivitas pelatihan dan pengembangan.Misalnya, dapatkan pegawai diminta meninggalkan pekerjaannya untuk berpartisipasi dalam pelatihan dan pengembangan?Jika ya, untuk berapa lama?Dan pertanyaan-pertanyaan lainnya.

2. Analisis Kebutuhan Pekerjaan

Analisis kebutuhan pekerjaan atau tugas (job or task needs analysis) mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan dan perilaku tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas yang diwajibkan oleh pekerjaan saat ini atau di masa mendatang. Jika pelatihan akan diberikan untuk pekerjaan yang ada, analisis pekerjaan tradisional dan percontohan kompetensi saja sudah cukup. Jika pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mengatasi kebutuhan di masa mendatang, maka analisis pekerjaan untuk masa mendatang dan percontohan kompetensi harus digunakan untuk analisis pekerjaan.

3. Analisis Kebutuhan Perorangan

Setelah informasi mengenai pekerjaan berhasil dikumpulkan, analisisnya bergeser ke perorangan. Analisis kebutuhan perorangan (person needs analisis mengidentifikasi celah-celah antara kompetensi seseorang saat ini dengan kompetensi yang diperlukan atau diinginkan. Analisis kebutuhan perorangan dapat memiliki cakupan yang luas atau sempit.Pendekatan yang luas membandingkan kinerja yang sebenarnya dengan standar kinerja terendah dan dapat digunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan bagi pekerjaan yang sedang dilaksanakan.Pendekatan yang lebih sempit membandingkan evaluasi kecakapan pegawai pada setiap dimensi keterampilan yang dibutuhkan dengan tingkat kecakapan yang dibutuhkan untuk setiap keterampilan.

  • Pengukuran Hasil

Data kinerja (produktivitas, kecelakaan, keluhan pelanggan dll) dan tingkat penilaian kinerja dapat menjadi bukti dari kekurangan kinerja.

  • Kebutuhan Pelatihan yang Dinilai Sendiri

Penilaian kebutuhan oleh diri sendiri mulai berkembang pesat.Banyak perusahaan di AS mengizinkan manajernya untuk mendaftarkan diri untuk mengikuti pelatihan jangka pendek atau yang dibiayai perusahaan atau program pendidikan.Penilaian sendiri dapat bersifat informal, seperti mengumumkan daftar kursus-kursus yang dibiayai perusahaan dan meminta siapa saja untuk mengikutinya, atau bersifat formal seperti melakukan survei yang berhubungan dengan kebutuhan pelatihan. Survey dan lembar pertanyaan adalah alat bantu yang sesuai untuk penilaian sendiri.

  • Diskusi Perencanaan Karier

Untuk membantu pegawai dalam mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka, beberapa perusahaan memastikan bahwa manajer mengadakan diskusi perencanaan karier dengan pegawainya.

  • Survei Sikap

Survey sikap yang dinilai oleh bawahan pengawas dan/atau pelanggan dapat memberikan informasi mengenai kebutuhan pelatihan pengawas. Seorang pengawas yang menerima nilai yang cukup rendah  dalam keadilan perlakuannya kepada bawahan mungkin membutuhkan pelatihan dalam hal tersebut.

4. Analisis Kebutuhan Demografis

Tujuan analisis kebutuhan demografis (demographic needs analysis) adalah menentukan kebutuhan pelatihan dari populasi pekerja tertentu. Analisis kebutuhan demografis juga dapat digunakan untuk menilai apakah semua pegawai memiliki akses yang sama terhadap pengalaman pertumbuhan dan tantangan perkembangan yang merupakan metode on-yhe-job yang berguna untuk  memajukan perkembangan keterampilan.

E. Kondisi-Kondisi untuk Pelatihan dan Pengembangan yang Efektif

Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan bergantung pada pemberian program-program yang tepat dalam kondisi yang tepat.Namun, sebelum membahas hal itu, pertama-tama, kita melihat pentingnya menciptakan kondisi yang tepat.

  1. Menciptakan Kondisi yang Tepat

Personnel Decision International (PDI), sebuah badan usaha konsultasi SDM mengembangkan sebuah kerangka kerja sederhana yang memiliki lima komponen. Dengan mengikuti setiap komponen tersebut, perusahaan dapat memastikan bahwa kondisi yang telah tercipta.Kelima komponen tersebut ialah:

  • Pengetahuan
  • Motivasi
  • Akuisisi pengetahuan dan keterampilan baru
  • Praktik di dunia nyata
  • Akuntabilitas

2. Memutuskan Siapa yang Memandu

Aktivitas pelatihan dan pengembangan dapat diberikan oleh beberapa orang, termasuk :

  • Pengawas dan manajer lainnya

Dibanyak perusahaan, on-the-job training (OJT) adalah satu-satunya bentuk pelatihan yang diberikan.Dari kondisi ini, pengawas hampir selalu menjadi penyedia apapun pelatihan yang diterima pegawai.Lagipula, karena posisi mereka di perusahaan, pengawas dan manajer dapat berhubungan langsung dengan pegawai serta memiliki kendali atas penugasan erja pegawai yang memfasilitasi aktivitas mereka.

  • Rekan Kerja

Rekan kerja dapaat menjadi pelatih yang efektif.Rekan kerja juga lebih mengetahui pekerjaan dibanding siapapun.Meski demikian, efektifitas mereka sebagai pelatih atau pengajar tidak boleh dibebankan.

  • Subject matter expert (SME) internal atau eksternal

Pakar atau SME mungkin tidak akrab dengan prosedur-prosedur dalam budaya perusahaan tertentu.Namun, jika tidak ada anggota perusahaan yang memiliki pengetahuan yang dibutuhkan atau jika banyak pegawai yang harus dilatih, maka pilihan yang ada mungkin menyewa pakar. Para pakar yang ekspresif ketika memberikan pelatihan dan sangat terorganisir akan sangat efektif.

  • Pegawai

Pengajaran sendiri juga merupakan suatu pilihan.Dengan berkembangnya pelatihan berbasis computer, pengajaran sendiri menjadi lebih umum.

F. Menentukan Sasaran Pembelajaran

  1. Pengetahuan dan Praktik Pembelajaran

Pengetahuan kognitif mencakup informasi yang dimiliki pegawai, cara mereka mengorganisasi informasi tersebut, dan strategi mereka untuk menggunakan informasi tersebut. Dari komponen-komponen ini, apa yang dibutuhkan pegawai adalah jenis pengetahuan kognotif utama yang coba diatasi oleh perusahaan melalui system pelatihan.

  • Kebijakan dan Praktik Perusahaan

Program orientasi (orientatation program) memberikan keterangan singkat kepada pegawai mengenai keuntungan program dan pilihannya, memberitahukan mengenai aturan dan regulasi, serta menjelaskan kebijakan dan praktik perusahaan.

  • Pengetahuan Dasar dan Tiga R (Three Rs)

Perusahaan semakin peduli pada pengetahuan kognitif dari sifat yang lebih medasar : tiga R (reading, writing, and arithmetic). Program-program pelatihan dirancang untuk memperbaiki kekurangan keterampilan dasar dalam tata bahasa, matematika, keselamatan, membaca, mendengarkan, dan menulis masih dianggap penting bagi banyak perusahaan.

  • Gambaran Besar

Para pegawai yang sedang berusaha atau sedang memegang posisi manajerial mungkin membutuhkan pengetahuan mengenai struktur perusahaan, produk dan layanan perusahaan, strategi bisnis perusahaan serta kondisi yang berubah-ubah dalam lingkungan kerja. Sebagian besar jens pengalaman ini dipelajari melalui pemberian pekerjaan standard an pengalaman pembelajaran pengembangan sementara, sperti bekerja dalam satuan tugas atau bekerja di luar negeri.

2. Keterampilan

Jika pengetahuan kognitif sangat penting dalam kepala, maka keterampilang merupakan nyata dalam perilaku.Pembelajaran berbasis keterampilan biasanya melibatkan praktik-praktik perilaku yang diharapkan, seperti perilaku yang menunjukan keterampilan teknis, interpersonal atau bahasa.

  • Teknis

Karena perubahan yang cepat dalam teknologi dan sifat pekerjaan, serta penggunaan kantor yang terotomatisasi, industrial dan system manajerial, pemutakhiran teknologi dan pembentukan keterampilan menjadi dorongan utama dalam pelatihan.

  • Interpersonal

Keterampilan dalam komunikasi, melakukan penilaian kinerja, membangun tim, kepemimpinan dan negosiasi semakin dibutuhkan.Perkembangan keterampilan interpersonal sangat penting bagi manajer tingkat bawah dan menengah serta pegawai yang memiliki hubungan langsung dengan masyarakat (contoh, sales dll).

  • Bahasa

Bagi perusahaan yang mempekerjakan banyak imigran, memberikan pelatihan bahasa adalah cara yang efektif untuk mengurangi kesalaahan dan meningkatkan kinerja pekerjaan , serta meningkatkan kesetiaan pegawai pada saat yang sama.

3. Hasil-hasil Afektif

Ketika hasil yang diinginkan dari pengalaman sosialisasi, pelatihan atau pengembangan adalah sebuah perubahan dalam motivasi, sikap, ataau nilai-nilai (atau ketiganya), sasaran pembelajarannya adalah hasil-hasil afektif.

Program-program pelatihan dirancang untuk meningkatkan kecerdasan emosional pegawai merupakan contoh lain dari upaya-upayaa yang menargetkan hasil-hasil afektif. Kecerdasan emosional (emotional intelligence) adalah pengenalan dan pengaturan emosi dalam diri sendiri dan diri orang lain. Kecerdasan ini meliputi kesadaran diri, manajemen diri, kesadaran sosial dan manajemen hubungan.

4. Perilaku Etis

Hanya mengandalkan pegawai untuk menggunakan penilaian terbaiknya tampaknya tidak cukup untuk memastikan bahwa pegawai dalam posisi kepemimpinan berperilaku secara etis.Sehingga, perusahaan perlu memberikan pelatihan terkait hal-hal tersebut.

G. Memilih Format Program

  1. e-Learning

Segala jenis teknologi yang memudahkan kita untuk menggabungkan berbagai format dan menyampaikannya sebagaai system pembelajaran terpadu yang menggabungkan, misalnya pembelajaran berbasis web, kelas-kelas maya, modul pembelajaran terkomputerisasi, tv interaktif, siaran satelit dan sara lainnya disebut e-learning.

2. On the Job

OJT berlangsung ketika pegawai belajar mengenai pekerjaan mereka di bwah penguasaan langsung.Peserta pelatihan belajar dengan memperhatikan pegawai yang telah berpengalaman.OJT akan efektif jika dirancang secara teliti dan dianggap sebagai proses formal untuk mengelola kinerja pekerja.

  • Masa Magang, Masa Percobaan dan Masa Perbantuan

Sebuah metode untuk memperkecil kerugian dari on-the-job training adalah menggabungkannya dengan off-the-job training.Pelatihan masa magang, masa percobaan dan masa perbantuan didasarkan pada kombinasi ini.

  • Pengalamaan Pekerjaan

Program rotasi pekerjaan (job rotation programs) merotasikan pegawai ke beberapa pekerjaan di tingkat kesulitan yang sama untuk melatih mereka dalam berbagaai pekerjaan dan situasi yang membutuhkan pengambilan keputusan.

Penempatan pekerjaan pengembangan (developmental job assignment) adalah penempatan yang menempatkan pegawai dalam pekerjaan-pekerjaan yang memberikan tantangan dan rintangan baru yang sulit.

  • Bantuan Pengawasan dan Pengajaran

Hal ini merupakan bagian pelatihan dan pengembangan yang bersifat informal.Bantuan pengawasan adalaah bagian regular dari pekerjaan pengawas.Bantuan tersebut meliputi palatihan, bimbingan dan pengawasan harian pegawai atas bagaimana melakukan pekerjaan dan baimana berbaur dalam perusahaan.Pengajaran (mentoring), pegawai yang berpengalaman membantu perkembangan pekerja atau anak didik yang kurang berpengalaman.

  • Kepelatihan

Pelatih pribadi (personal coaches) biasanya mengamati pegawai saat bekerja, kemudian memberikan kritik atau masukan dan panduan untuk meningkatkan keterampilan interaksi mereka di masa mendatang.

3. On-Site, tetapi Tidak On the Job

Dalam hal ini, pegawai dilatih dengan simulai, bukan langsung praktek sambil latihan.Ini biasanya digunakan untuk pelatihan pilot, sopir dan sebagainya. Ketika keterampilan dasar sudah dikuasai, pegawai kembali ke perusahaan dan pelatih tetap berada di sana.

  • Universitas Perusahaan dan Program Pendidikan Eksekutif

Universitas perusahaan berfokus pada pendidikan yang berhubungan dengan kebutuhan perusahaan.Dimulai tahun 1961, McDonald’s Hamburger University adalah salah satu universitas perusahaan tertua.

  • Pelatihan Video Interaktif

Pelatihan video interaktif (interactive video training – IVT) adalah program yang memberikan sebuah presentasi video pendek dan narasinya, selanjutnya mengharuskan peserta pelatihan untuk mananggapi video tersebut.

4. Off-Site

Masalah pengalihan (transfer) – apakah pegawai siap menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang telah dipelajari selama pelatihan – adalah salah satu pertimbangan yang paling penting ketika memilih format pelatihan.

  • Kursus-Kursus Formal

Kursus formal dapat dilakukan oleh peserta pelatihan – dengan menggunakan pelajaran terprogram, pengajaran yang dibantu computer, membaca, dan kursus korespondensi – atau oleh orang lain seperti dalam kursus dan pengajaran formal di kelas.

  • Simulasi

Simulasi (simulations) memberikan situasi-situasi yang samaa dengan kondisi pekerjaan yang sebenarnya dan memungkinkan peserta pelatihan untuk belajar bagaimana bersikap dalam situasi-situasi tersebut.

  • Pusat-pusat Penilaian

Hanya karena terkenal dalam seleksi manajerial, pusat penilaian adalah teknik simulasi yang semakin popular untuk mengembangkan manajer. Aspek-aspek tertentu dari pusat penilaian , seperti permainan manajemen dan latihan in-basket sangat baik untuk pelatihan.

  • Business BoardGames

Banyak perusahaan yang mengetahui bahwa mereka mengeluarkan uang agar semua perusahaan mengetahui bagaimana perusahaan menghasilkan uang, dan banyaknya keuntungan yang dihasil perusahaan pada setiap penjualan. Untuk memfasilitasi ini, Prudential dan Sears menggunakan board games, bentuknya samaa seperti permainan monopoly, yang mengungkap cara kerja perusahaan.

  • Petualangan Alam Liar dan Pelatihan di Tempat Terbuka

Untuk meningkatkan pengertian pegawai mengenai saat ini dan meningkatkan kepercayaan dirinya, perusahaan terkadang menggunakan program-program yang melibatkan kekuatan fisik, daya tahan dan kerja sama tim. Seperti contoh, petualangan alam liar ke hutan, gunung atau laut.

  • Kegiatan Masak-Masak

Salah satu bentuk pelatihan off-site adalah mematangkan tim. Salah satu kegiatan untuk mencapai hal tersebut ialah masak-masak bersama. Kegiatan ini dapat membantu mengembangkan keterampilan kerja sama tim pegawai.

H. Memaksimalkan Pembelajaran

  1. Menetapkan Tahapan Pembelajaran
  • Instruksi yang Jelas

Instuksi yang jelas akan membentuk harapan perilaku yang tepat. Harapan pelatihan harus dinyatakan dalam istilah khusus.

  • Percontohan Perilaku

Percontohan perilaku (behavioral modeling) yang menjelaskan perilaku yang akan dipelajari kepada peserta pelatihan dengan seorang model yang memberikan demonstrasi visual dari perilaku yang diharapkan, memungkinkan peserta pelatihan untuk meniru perilaku tersebut dan memberikan kritik.

2. Meningkatkan Pembelajaran Selama Pelatihan

  • Partisipasi Aktif

Pegawai bekerja secara lebih baik jika mereka dilibatkan secara aktif dalam proses pembelajaran.  Melalui partisipasi yang aktif, individu tetap lebih waspada dan akan lebih percaya diri.

  • Penguasaan

Jika pengalaman pelatihan gagal memvalidasi ketakutan atas kegagalan, peserta pelatihan akan merasa kurang terancam dan akan mengembangkan rasa penguasaan. Untuk membantu penguasaan, pelatih harus menyusun subjek masalah sehingga peserta pelatihan mengalami keberhasilan.

  • Kritik/Masukan

Kritk/masukan dapat diberikan oleh pengawas, rekan kerja, pelanggan, computer, atau orang yang melakukan pekerjaan tersebut.Ia harus spesifik, tepat waktu, berdasarkan perilaku dan bukan kepribadian serta praktis.

  • Praktik

Tujuan pelatihan adalah memastikan bahwa perilaku yang diharapkan tidak hanya terjadi sekali, namun secara konsisten. Konsistensi akan terjadi jika peserta pelatihan mampu mempraktikkan dan meningkatkan standar kinerja.

3. Mempertahankan Kinerja setelah Pelatihan

  • Tujuan Khusus

Tanpa tujuan yang khusus dan terukur, pegawai hanya memiliki sedikit dasar untuk menilai apa yang mereka lakukan. Tujuan-tujuan khusus untuk kinerja setelah pelatihan harus menantang, namun tidak terlalu sulit sehingga masih dapat dicapai.

  • Penguat

Penguatan (reinforcement) adalah konsekuensi yang mengikuti perilaku.Penguatan dapat bersifat positive (pujian atau penghargaan) dan negative (ex. ‘jika Anda bekerja sesuai yang diharapkan, sayaa tidak akan memarahi Anda lagi’), tetapi konsekuensinya harus sesuai dengan kinerja.

  • Penguatan Diri

Karena orang lain tidak selalu mungkin menguatkan seorang pekerja individu, tujuan jangka panjang harus mengajarkan kepada pegawai bagaimana menetapkan tujuan mereka dan melaksanakan penguatan mereka sendiri.

 

  1. Pelatihan dan Pengembangan Tim

Manajemen sering terburu-buru dalam membentuk tim-tim kerja tanpa mempertimbangkan bagaimana perilaku yang dibutuhkan untuk kerja sama tim yang efektif berbeda dari perilaku yang dibutuhkan untuk kontribusi individu yang efektif. Semua anggota tim bisa mendapatkan sedikit pelatihan atau tidak sama sekali untuk memastikan bahwa mereka dapat melakukan tugas-tugas yang diminta dan mencapai tujuan yang ditetapkan.

  1. Pelatihan untuk Mengembangkan Kepaduan Tim

Untuk mengembangkan kepaduan tim, banyak perusahaan yang menggunakan pelatihan petualangan berbasis pengalaman. Semua anggota perserikatan dan manajer dilatih bersamaan selama jam kerja pegawai biasa. Sehabis setiap aktivitas, pelatih mendiskusikan pengalaman mereka untuk mengidentifikasi pelajaran yang akan dipelajari dari pengalaman tersebut.

4. Pelatihan dalam Prosedur Tim

Semua tim kerja diberi kuasa untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya bukan merupakan tanggung jawab mereka. Semakin besar tingkat manajemen dirinya, maka tim tersebut semakin memiliki otoritas, tanggung jawab dan kebebasan untuk mengambil keputusan atas pekerjaannya.

5. Pelatihan untuk Pemimpin Tim

Pemimpin tim yang baik bersedia menerima kontribusi anggotanya dan tidak menolak atau menerima gagasan atas dasar pandangan pribadinya saja. Pemimpin yang baik meringkatkan informasi, memancing diskusi, menciptakan kesadaran atas masalah serta mendeteksi ketika tim sudah siap menyelesaikan perbedaan dan menyetujui satu solusi. Pelatihan mengenai cara mendukung pertentangan dan mengatur pertemuan sangat berguna bagi pemimpin tim kerja yang baru.

  • Mendukung pertentangan. Pertentangan dapat diatasi jika pemimpin mau menerima perbedaan di dalam tim, menunda mengambil keputusan, dan memisahkan pembentukan gagasan dari evaluasi gagasan. Pemimpin yang terampil mampu menciptakan atmosfer untuk tumbuhnya solusi yang inovatif.
  • Mengelola pertemuan. Pegawai yang menolak kerja sama tim sering menganggap bahwa waktu yang dihabiskan dalam pertemuan sebagai sumber ketidakpuasan yang besar. Melatih pemimpin tim dengan menggunakan taktik pertemuan berjalan dapat membuat pertemuan menjadi lebih efisien.

I. Masalah-Masalah Terkini

  1. Pelatihan Perbedaan bagi Pegawai di Amerika Serikat

Karena pentingnya pembelajaran untuk mengelola perbedaan pegawai semakin penting bagi banyak perusahaan di AS, banyak perusahaan yang mencoba program lintas budaya sebagai solusi.Asumsinya adalah perbedaan dapat mengganggu perusahaan dan menciptakan ketidakpuasan di antara pegawai jika semua orang dari berbagai latar belakang tidak saling memahami perbedaan budayanya.

  • Pelatihan Kesadaran Budaya

Sasaran utama dari pelatihan ini adalah meningkatkan pengetahuan pegawai mengenai budayanya dan budaya orang lain.

  • Membangun Kompetensi

Pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kompetensi interpersonal yang dibutuhkan dalam lingkungan kerja yang berbeda mencakup sesi permainan peran dan latihan. Perilaku interpersonal yang diajarkan meliputi menunjukkan rasa hormat dan memperlakukan orang lain secara setara.

  • Menambahkan Pelatihan Perbedaan

Karena perusahaan belajar dengan cepat, pelatihan perbedaan saja tidak dapat menciptakan perubahan mendasar dalam keefektifan perusahaan mengatasi perbedaan. Menghubungkan pembayaran dan penghargaan orang lain dengan keberhasilan dalam memenuhi tujuan perekrutan, penerimaan, pengembangan, dan promosi pegawai dari berbagai latar belakang telah berhasi meningkatkan keberhasilan pelatihan perbedaan dan intervensi pengembangan.

2. Pelatihan dan Pengembangan Kepemimpinan Global

Bagi banyak CEO, hal ini menjadi salah satu yang sulit.Pera pemimpin global harus mengelola operasi di beberapa Negara berbeda secara bersamaan.Kompetensi kepemimpinan global sangat penting dalam perusahaan-perusahaan global yang lebih tersusun menurut produk ketimbang wilayah-wilayah geografis.

Apa yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin global yang efektif? Langkah pertama adalah memahami bagaimanaa pegawai di berbagai budaya berpikir mengenai kepemimpinan; kepemimpinan yang efektif di AS belum tentu efektif di tempat lain. Beberapa langkah lain adalah bekerja sebagai anggota dari tim lintas fungsional internasional, bekerja di berbagai tugas internasional yang lebih lama, serta menerima bimbingan dan pengajaran.

​Urgensi Paham Wasathiyyah sebagai Landasan Berfikir di Era Globalisasi 

            

Sejak kemunculan teknologi informasi dan komunikasi digital akhir abad 20, dunia internasional memasuki era barunya. Era ini dikenal dengan nama era globalisasi. Globalisasi sendiri secara umum bermakna suatu proses yang menyeluruh atau mendunia dimana setiap orang tidak terikat oleh negara atau batas-batas wilayah, artinya setiap individu dapat terhubung dan saling bertukar informasi dimanapun dan kapanpun melalui media elektronik maupun cetak. Atau dalam pandangan Selo Soemardjan, globalisasi merupakan sebuah proses terbentuknya sistem organisasi dan komunikasi antar masyarakat di seluruh dunia untuk mengikuti sistem dan kaidah-kaidah tertentu yang sama.

Dua pandangan di atas menyepakati satu hal, yaitu globalisasi adalah proses mendunia yang tidak terbatas oleh wilayah-wilayah negara. Globalisasi menghendaki terciptanya sebuah system yang sama tanpa melihat siapa, apa dan dimana. Dalam proses tersebut, berdampak pada perubahan di seluruh dunia. Hal itu terjadi sebagai akibat dari interaksi sosial dalam skala global. Dalam hal ini, negara yang memiliki power besar dan kekuasaan luas (superior) justru tampil menghegemoni negara lain yang lebih kecil dan lemah (inferior). Hegemoni tersebut menjangkau segala sisi kehidupan, mulai dari budaya, pendidikan, politik hingga ekonomi. Tak jarang, intervensi kebijakan dilancarkan.

Indonesia sebagai negara yang masih lemah termasuk yang merasakan hegemoni tersebut. Budaya barat yang sangat berkembang, bahkan memimpin peradaban sangat mewarnai kehidupan bangsa Indonesia di masa kini. Interaksi tak terbatas terjadi secara intens berbuntut pada terkikisnya ciri khas bangsa Indonesia lalu tergantikan dengan budaya baru yang asing. Masyarakat mulai menjadi individualistic, komsumtif dan hedonis. 

Salah satu yang paling mendapat sorotan adalah lahirnya budaya baru dikalangan remaja bangsa. Globalisasi yang menelenjangi dunia bulat-bulat menjadikan para remaja tahu banyak tentang hal-hal baru yang terjadi di luar, padahal, remaja adalah fase masih labilnya mentalitas manusia. Akhirnya. ciri khas Indonesia sebagai negara timur terkikis dikalangan remaja. Gaya hidup negara barat diadopsi tanpa saringan. Landasan berfikir mereka kacau balau.

Hal ini dapat dijelaskan berdasarkan pembagian kelompok sikap di negara-negara islam dalam menghadapi globalisasi. Menurut Dr. Yusuf Qardhawi, ulama kontemporer dari mesir, ada tiga kelompok kaum muslimin dalam menyikapi globalisasi yaitu;

Pertama, kelompok yang pro-globalisasi. Maksudnya adalah mereka memandang globalisasi sebagai angin segar untuk dunia, tidak memandang adanya efek negative dari proses globalisasi ini. Kelompok ini cenderung tidak bisa mengontrol dirinya. Mereka menjadi pengekor setia dari gaya hidup barat. Segala sesuatu yang datang dari barat, baik berupa gaya hidup, system atau paham dianggap perlu dicontoh, agar maju. Padahal, negera-negara barat adalah negara yang tidak mengindahkan spritualitas, cenderung ateis atau tidak mempercayai adanya tuhan. Akhirnya, kelompok ini hidup dengan gaya yang jauh dari identitas kebangsaan (Indonesia) yang cenderung ketimuran. 

Kedua, kelompok yang berhati-hati. Kelompok ini memilih sikap waspada terhadap globalisasi, namun tidak menutup diri secara total. Mereka tetap melihat globalisasi sebagai proses yang memiliki efek positif sekaligus negative. Banyak efek globalisasi yang tidak sejalan dengan konsep islam, namun globalisasi memang tidak dapat dihindari. Bagi mereka, globalisasi memang perlu diwaspadai, tapi secara proporsional, tidak berlebihan. Maka, kelompok ini memilih menyaring ha-hal yang muncul. Mereka cenderung lebih seimbang.

Ketiga, kelompok anti-globalisasi. Kelompok ini mengganggap bahwa globalisasi adalah bentuk hegemoni barat yang bertujuan menghancurkan kaum muslimin. Maka, haram hukumnya mengambil manfaat dari proses tersebut. Konsekuensinya adalah menjauh dari perubahan-perubahan yang lahir dari globalisasi. Bagi mereka, globalisasi tak berbeda dengan westernisasi, yaitu sebuah proses pembaratan. Indonesia tentu tak sesuai dengan budaya barat. Maka, satu-satunya solusi bagi mereka adalah menutup diri dari apapun yang berkaitan dengan globalisasi. Sebagian bahkan menganggap kafir kelompok pertama dan kedua. Landasan pemikiran yang melahirkan aksi-aksi teror.

Dikalangan remaja (Indonesia), kelompok pertama paling mendominasi. Saat ini dapat disaksikan, banyak remaja yang tersihir dengan paham dan gaya hidup barat. Bahkan, menurut data BKKBN tahun 2012, 45,9 % kasus HIV/AIDS adalah remaja, lalu data BNN tahun 2012 juga menunjukkan bahwa 22% pengguna NAPZA adalah remaja. Data tersebut sangat mungkin naik, mengikuti tren NAPZA yang juga terus naik dari tahun ke tahun. belum lagi kasus-kasus lain seperti aborsi, seks bebas, tawuran dan lain sebagainya. Sementara kelompok ketiga paling sedikit. Karena mereka cenderung menutup diri. Maka, kami tak akan mengupasnya secara mendalam.

Sementara itu, kelompok kedua didominasi kaum santri. Mereka inilah yang kami maksud sebagai kelompok wasathiyyah. Santri yang dalam KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) diartikan sebagai orang yang mendalami agama islam, memang dididik untuk jernih melihat dan bijak dalam bertindak. Dalam menyikapi globalisasi, kaum santri tidak menolak secara ekstrim namun juga tidak menelan bulat-bulat. Kami memandang, kebijaksanaan tersebut muncul dari pendalaman agama yang diterima dipesantren atau dari kiai. Sikap wasathiyyah telah tertanam dalam pemikiran mereka.

Memang, terdapat khilafiah dalam mengartikan kata wasathiyyah, namun, dalam tulisan ini, kami memaknai kata ini dalam makna yang paling umum, yaitu wasathiyyah sebagai paham yang pertengahan atau adil. Pertengahan maksudnya proporsional dan adil berarti memberikan hak kepada pemiliknya. Dengan demikian, menyikapi globalisasi dengan paham wasathiyyah berarti menempatkan globalisasi secara proposional dan memandangnya dengan adil. 

Bagi kami, pandangan seperti itu memang yang paling sesuai. Sehingga, perlu disosialisasikan agar Indonesia bisa bersaing dalam kancah global tanpa kehilangan identitas ketimurannya. Bahkan, tidak hanya disosialisasikan, namun juga dikembangakan. Ia tidak hanya difungsikan secara defensive, namun menjadi batu loncatan untuk bertindak atau sebagai landasan berfikir.

Pada tataran inilah santri berperan. Sebagai individu yang telah mengeyam pendidikan agama secara mendalam, santri diharapkan mampu memberi penjelasan kepada masyarakat awam tentang pertingnya berwasathiyyah dalam menghadapi globalisasi. Bangsa ini perlu menyadari bahwa globalisasi tidak melulu positif namun juga tak negative total. Berangkat pada prinsip itu, wasathiyyah bisa dikembangkan dalam tindakan. Hal-hal yang lahir sebagai efek globalisasi diklasifikasi lalu dimodifikasi.

Misalnya, dalam menyikapi teknologi informasi dan komunikasi, kelompok pro-globalisasi mengikuti trend. Mereka menggunakan teknologi sebagaimana kaum barat menggunakannya. Tak ada batasan dan aturan. Sementara kelompok anti-globalisasi menjauh secara ekstrim. Teknologi informasi dan komunikasi dianggap menjadi sebab rusaknya moralitas generasi penerus agama. Maka, ia harus dijauhi. Namun, bagi kelompok santri yang berpaham wasathiyyah memandang teknologi memiliki efek positif sekaligus negatif. Tergantung siapa yang menggunakannya. Beranjak pada pemikiran ini, dibuatlah aturan bahwa bagi kelompok remaja, lebih baik meninggalkan TIK terlebih dahulu. Karena remaja cenderung masih labil emosinya. Teknologi semacam ini lebih berguna bagi yang telah memiliki dasar agama yang kuat dan memiliki mental yang stabil.

Contoh lain, dalam memandang demokrasi, santri yang berpaham wasathiyyah akan menganggapnya sebagai system yang kurang ideal. Namun, tidak harus dijauhi. Faktanya, demokrasi adalah alternative terbaik masa kini. Maka perlu dimanfaatkan untuk kemaslahatan bersama. Sehingga, lahirlah politisi-politisi muslim yang amanah, berhati-hati dan paham agama (agamis). Contoh lain, dalam menyikapi system ekonomi kapitalis, santri dengan paham wasathiyyahnya tidak serta merta menolak. Ia bisa dimodifikasi menjadi system syariah walau dalam bentuk yang belum semrpurna.

Sudah saatnya santri mempelopori perubahan di era globalisasi dengan turut mengambil bagian di segala bidang. Dengan pemahaman wasathiyyah, santri tidak hanya berkutat dalam hal agama dalam pengertian sempit — seperti saat ini — yaitu, ibadah hanya berupa ibadah-ibadah seperti dzikir, shalat, shalawat, puasa dan sebagainya. Namun, kompetensi-kompetensi umum yang dibutuhkan di era globalisasi perlu mendapat perhatian. Masalah ekonomi, sosial, budaya, pemerintahan akan baik jika dijalankan oleh orang-orang baik, yang berlandaskan spritualitas, mentalitas dan intelektualitas. Tiga instrument yang telah ditempakan bagi santri yang belajar di pesantren. 

Santri harus berani tampil memberi solusi atas permasalahan yang timbul. Sebelum para remaja yang merupakan aset masa depan bangsa dan agama tergrogoti oleh efek negative globalisasi. Dengan menjadikan islam wasathiyyah sebagai landasan berfikir, kami meyakini masyarakat Indonesia, baik yang modernis, agamis ataupun yang tradisionalis akan menerima konsep ini. Wallahu alam bishshawab.  

​Kemana Idealisme Kami?

  

       Akhir-akhir ini, saya agak terganggu. Utamanya ketika berselancar di facebook atau twitter, bahkan juga WA. Bukan karena banyaknya foto-foto nikah teman seangkataan bahkan adik kelas (nikah muda bro), bukan pula karena banyaknya curhatan-curhatan ‘aneh’ oleh netter. Tapi karena beberapa status yang menyindir kami, para Mahasiswa. 
Yup, ada opini, puisi, surat hingga meme. Bahkan, mungkin saking gregetnya, si penulis opini memilih judul “Asma Dewi dan Matinya Idealisme Mahasiswa”. Penulis merupakan Aktivis Mahasiswa ’98 sekaligus mantan Ketua Umum HMI. Seperti diketahui, peristiwa ’98 yang membelokkan arah sejarah Indonesia diprakarsai oleh para Mahasiswa yang terlampau gerah. Menurut cerita, di masa-masa tersebut, perjuangan dan peran mahasiswa begitu terasa. Saat itulah tampil mahasiswa-mahasiswa pemberani dengan idealisme tinggi. Tak heran, peristiwa it uterus terkenang.

Sebagai pelaku sejarah, Dr. Ahmad Sastra yang menulis artikel tersebut membandingkan masa-masa beliau dengan mahasiswa sekarang. Beliau mempertanyakan keberadaan mahasiswa ditengah banyaknya kejadian-kejadian janggal di negeri ini. Intinya, beliau mempertanyakan idealism mahasiswa kini.

Diwaktu yang lain, saya menemukan ‘surat’ dari seorang ibu yang katanya anggota ‘Barian Emak-Emak Militan (BEM) Indonesia’. Sang ibu mengadu atas ketidakpedulian Mahasiswa. Di beberapa bagian tulisan, si ibu menyatakan akan mengambil alih fungsi Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) yang dianggap telah kehilangan ruh perjuangan. 

Selain dua diatas, sebuah meme juga menambah persoalan. Katanya “Tahun 1998, Mahasiswa demo, para ibu menanggung logistic, sedang tahun 2017, para ibu demo, mahasiswa menghadiri acara TV”.

Bagi saya, sindiran-sindiran seperti di atas sangat menyinggung sekaligus memunculkan pertanyaan, ‘kemana idealisme kami?’. Kemana jiwa dan semangat muda kami?. Apakah kami telah kehilangan kemewahan? Seperti kata Tan Malaka “kemewahan terakhir yang dimiliki pemuda ialah idealism”.

Pertanyaan-pertanyaan tersebut membuat saya berfikir tentang banyak hal. Maka, saya temukan banyak sekali perbedaan antara mahasiswa dulu dan mahasiswa sekarang. Hal itu menjadi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sebelumnya. 

Mahasiswa saat ini mayoritas mereka yang lahir antara tahun 1996 hingga tahun 2000. Tahun tersebut adalah masa mulainya keterbukaan informasi, kebebasan berpendapat dan berekspresi. Bandingkan dengan para mahasiswa yang hidup di masa orde baru. Saat politik berjalan tidak fair. Pembungkaman atas hak-hak rakyat marak terjadi. 

Kedua kondisi berbeda tersebut tentu melahirkan karakter yang berbeda pula. Mahasiswa saat ini merasa sudah memiliki kebebasan, mulai kebebasan berekspresi hingga berbicara. Ditambah lagi dengan berkembangnya Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) yang pesat. Mereka merasa cukup dengan memanfaatkan medsos untuk berpendapat. Fasilitas yang tak dirasakan mahasiswa dulu. 

Implikasi perkembangan TIK juga membuat mahasiswa kini menjadi bagian masyarakat global. Mereka lebih banyak tahu tentang perkembangan dunia luar. Maka, agar bisa bersaing dengan Negara lain, mahasiswa harus banyak berkarya, menimba ilmu sebanyak-banyaknya. Mengharumkan nama bangsa, itu juga doktrin yang ditanamkan para pendidik. 

Hal demikian menjadi factor penting mengapa mahasiswa kurang bertaji. Belum lagi status kondisi bangsa yang masih kontaversial. Masing-masing berargumentasi sebagai pihak yang benar. Akhirnya, mahasiswa tak berani bersikap. Just wait and see!!.