A. Kepentingan Strategis dari Pelatihan dan Pengembangan
Meningkatkan kompetensi pekerja adalah salah satu cara di mana pelatihan dan pengembangan dapat menciptakan sebuah keuntungan kompetitif, tetapi ini bukanlah satu-satunya cara. Aktivitas pelatihan dan pengembangan juga berkontribusi bagi keberhasilan perusahaan dengan cara yang tidak langsung. Contohnya, pelatihan dan pengembangan dapat memberikan pengelaman bersama yang meningkatkan pemahaman di antara para pegawai dengan latar belakang yang berbeda., serta mempercepat kepaduan perusahaan dan komitmen pegawai. Dengan memberikan kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan, perusahaan membantu pegawai untuk mengembangkan keuntungan kompetitifnya dan memastikan pekerjaan mereka untuk jangka panjang.
- Meningkatkan Perekrutan dan Pemerataan
Bagi sebagian besar pegawai, melakukan sebuah pergerakan karier yang signifikan membutuhkan pemilihan pekerjaan yang memerlukan kompetensi yang tidak dibutuhkan dalam pekerjaan yang sedang mereka jalani.Banyak orang yang mencari perusahaan yang menyediakan aktivitas pelatihan dan pengembangan yang dapat membantu karier mereka.
2. Meningkatkan Daya Saing
Banyak perusahaan Amerika Serikat (AS) yang menghabiskan lebih dar $60 miliar setiap tahunnya untuk program pelatihan dan pengembangan pegawai yang menggunakan sekitar 1,5 miliar jam untuk lebih dari 56 juta pegawai yang terlibat. Investasi yang besar dalam pelatihan dan pengembangan terkadang dibenarkan oleh sebuah keyakinan bahwa pelatihan dan pengembangan akan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk bersaing secara efektif.
Dalam industri yang sangat kompetitif, pelatihan dan pengingkatan kinerja yang cepat sangat penting bagi perusahaan yang memiliki tingkat produktifitas atau kepuasan pelanggan (atau konsumen) yang mandek atau bahkan menurun. Menurut Pat Galagan, direktur eksekutif untuk American Society for Training & Development, “Perusahaan-perusahaan semakin baik dalam menghubungkan upaya-upaya pembelajaran dengan strategi dan bisnis. Sebelumnya, pelatihan dilakukan begitu saja, tanpa memikirkab cara pelatihan tersebut dapat mendukung tujuan bisnis tertentu.”
3. Menggunakan Teknologi Baru
Teknologi-teknologi baru sangat diharapkan dapat meningkatkan tingkat produktivitas yang dicapai dalam beberapa tahun terakhir.Namun, teknologi baru jarang dapat diperkenalkan tanpa adanya pelatihan dalam penggunaannya.Para pegawai diizinkan untuk mengikuti sebanyak mungkin sesi pelatihan yang mereka butuhkan untuk mengembangkan penguasaan mereka. Selain pelatihan teknis, para pegawai diajarkan mengenai keuntungan jangka panjang yang akan terwujud ketika mereka sudah dapat menggunakan teknologi baru.
a. Meningkatkan Layanan Public
Pelatihan dapat meningkatkan layanan pelanggan dengan berbagai cara. Palatihan dapat membantu pegawai memahami kebutuhan pelanggan sambil menciptakan budaya yang berorientasi kepada pelanggan.
- Memahami Kebutuhan Pelanggan.
Memberikan layanan pelanggan yang baik sangat penting bagi Infosys BPO, sebuah perusahaan outsourcing di Bangalore, India.Setiap enam bulan, ratusan pagawai baru brtkumpul di Infosys BPO untuk belajar bagaimana mereka dapat meningkatkan layanan pelanggan dan keterampilan berkomunikasinya.Keterampilan tersebut sangat penting untuk memberikan dukungan bagi para klien Infosys BPO yang mencakup perusahaan-perusahaan dalam bidang perbankan, telekomunikasi dan keuangan.
- Pelatihan Untuk Pelanggan.
Aktivitas-aktivitas pelatihan selanjutnya melewati batasan-batasan organisasi.Selain melatih pekerjanya, banyak perusahaan membantu melatih pelanggan mereka dan mengembangkan pekerja mereka.Pelatihan untuk pelanggan dilakukan untuk mematikan bahwa semua teknologi maju perusahaaan benar-benar digunakan dan keuntungan mereka benar-benar diwujudkan.
b. Pelatihan Etika
Majalah Workforce Management membiayai Ethical Practice Award untuk mengakui perusahaan-perusahaan yang memiliki praktik-praktik SDM berkelas dunia yang ditujukan untuk memastikan bahwa pegawai memenuhi standar etika yang tinggi.
c. Manajemen Pengetahuan dan Perusahaan yang Belajar
Perusahaan-perusahaan yang berusaha menjadikan pembelajaran sebagai sebuah aktivitas yang terjadi dengan berbagai cara setiap harinya dalam semua bagian perusahaan itu disebut perusahaan yang belajar.
- Teknologi-Teknologi Manajemen Pengetahuan
Menajemen pengetahuan akan memastikan bahwa pengetahuan dan pegawai, tim, serta satuan-satuan dalam sebuah perusahaan disimpan, diingat, ditata, dan dibagi dengan perusahaan lain. Karena teknologi manajemen pengetahuan ditujukan untuk memfasilitasi pembeljaran, pegawai harus mau membagikaan pengetahuan dan pengalaman serta menggunakan gagasan dan pengetahuan pegawai lain.
Komunitas praktik (Community of practice) adalah sebuah jejaring sosial dari orang-orang yang memiliki minat yang sama dan komitmen untuk bekerja sama dalam proyek-proyek yang berkaitan dengan kesamaan minat mereka.
4. Merger dan Akuisisi
Setelah merger dan akuisisi, pelatihan yang berfokus untuk membantu pegawai memahami budaya yang baru mungkin merupakan pendekatan yang paling umum.Namun, mengedepankan keselarasan budaya bukanlah satu-satunya tujuan dari pelatihan pascamerger. Mempertahankan pegawai adalah tujuan lain dari pelatihan pascamerger.
B. Pelatihan dan Pengembangan dalam Sebuah Sistem MSDM Terpadu
Secara umum, praktik-praktik pelatihan dan pengembangan suatu perusahaan adalah upaya-upaya yang memang disengaja untuk meningkatkan kinerja terkini dan di masa datang dengan membantu pegawai mendapatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan untuk menjadi tenaga kerja yang kompetitif.
- Pelatihan, Pengembangan dan Sosialisasi
Pelatihan (training) bertujuan meningkatkan kinerja dalam jangka pendek dan dalam suatu peerjaan tertentu dalam meningkatkan kompetensi pegawai.Pengembangan (development) adalah aktivitas-aktivitas yang dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi untuk jangka panjang sebagai antisipasi atas kebutuhan perusahaan di masa datang.Sosialisasi(socialization) memiliki tujuan utama untuk mengajarkan pegawai mengenai sejarah, budaya, dan praktik-praktik manajemn perusahaan.Melalui sosialisasi, pegawai baru belajar dan melihat bagaimana pekerjaan dilakukan dalam lingkungan yang baru, termasuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak dituliskan dalam kebijakan atau buku panduan prosedur.
2. Tautan-tautan ke Aktivitas SDM Lainnya
Bagian ini menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada pegawai idealnya berorientasi pada sasaran mana yang dituju. Misal, ketika sasaran pelatihan adalah meningkatkan kinerja pekerjaan, pelatihan harus dirancang dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan mengenai apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Dibanyak industry, seperti layanan keuangan dan perumahan, pegawai harus punya lisensi atau sertifikat untuk memegang jawaban tertentu.Ketika lisensi atau sertifikat dibutuhkan, perusahaan dapat memberikan pelatihan yang dibutuhkan sebagai bagian dari strategi pengaturan stafnya.
- Analisis Pekerjan, Percontohan Kompetensi dan Perencanaan SDM
Secara bersama-sama, analisis pekerjaan dn percontohan kompetensi menentukan tugas-tugas yang dilakukan dalam suatu pekerjaan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan yang efektif. Bagi banyak perusahaan, gelombang pensiun Angkatan tua telah menciptakan kekhawatiran mengenai apakah generasi selanjutnya siap mengisi pekerjaan-pekerjaan yang lebih tinggi yang akan ditinggalkan oleh para Angkatan tua. Dengan memiliki pemahaman mengenai kompensasi yang akan dibutuhkan oleh para pemimpin di masa datang, sekarang, semua perusahaan sudah mulai mengembangkan bakat-bakat manajerial dan eksekutif yang akan mereka butuhkan.
Perekrutan dan penyeleksian pegawai merupakan hal yang juga mendapat perhatian. Disney misalnya memulai proses sosialisasi saat perekrutan sebagai sebuah cara untuk membatasi pelamar yang mungkin tidak akan sesuai dengan buday perusahaan. Untuk memastikan agar semua orang mengetahui apa yang diharapkan, salah satu langkah awal dalam proses penerimaan adalah menunjukkan video kepada pelamar yang berisi tata cara berpakaian dan aturan-aturan pengurusan dan kedisiplinan.
3. Mengevaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Karena program pelatihan dn pengembangan memiliki banyak sasaran berbeda, berbagai cara pengukuran dapat digunakan untuk mengevaluasi efektifitasnya. IBM menggunakan system metric untuk mengevaluasi sejumlah besar praktik SDM-nya, termasuk pelatihan.
C. Tiga Serangkai SDM
Selain memberikan sumber daya keuangan dan waktu yang dibutuhkan untuk pelatihan dan pengembangan, manajer dapat meningkatkan efektifitas upaya perusahaannya dengan cara berpartisipasi sebagai pelatih, penggembleng dan pengajar.
Efektifitas system pelatihan suatu perusahaan membutuhkan dukungan dan kerjasama dari semua pegawai dalam system tersebut – dukungan manajemen teratas tidaklah cukup. Walaupun sebagian besar pegawai tidak terlibat secara langsung dalam penyusunan dan penyampaian system pelatihan, sebagian besar perusahaan sangat bergantung pada pegawai yang mencari kesempatan untuk menggunakan system yang ada untuk keuntungan merreka.
Pakar SDM biasanya terlibat dalam penyusunan sitem pelatihan dan pengembangan serta penyampaian program pelatihan formal. Mereka bertanggung jawab mengidentifikasi sasaran yang akan dicapai melalui pelatihan dan pengembangan serta memilih atau menyusun aktivitas pelatihan dan pengembangan yang sesuai, berdasarkan sasaran tersebut.
D. Menentukan Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan biasanya diberikan berdasarkan kebutuhan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan, memberikan kompetensi pekerjaan tertentu kepada pegawai, mempersiapkan pegawai untuk peran-pran yang akan mereka dapatkan di masa mendatang dsb.
Walaupun pelatihan dan pengembangan dapat memenuhi tujuan-tujuan tersebut, penilaian kebutuhan formal adalah bagian penting dari sebuah system pelatihan. Empat komponen utama dari proses penilaian kebutuhan yaitu;
- Kebutuhan demografis
- Kebutuhan perorangan
- Kebutuhan pekerjaan
- Kebutuhan perusahaan
- Jangka pendek
- Jangka panjang
- Analisis Kebutuhan Perusahaan
Analisis kebutuhan perusahaan (organizational needs analysis) dimulai dengan sebuah penilaian atas strategi jangka pendek dan jangka panjang serta sasaran bisnis strategi perusahaan.Analisis ini lebih menitikberatkan pada pengidentifikasian implikasi bagi aktivitas pelatihan dan pengembangan di masa mendatang.
Analisis kebutuhan perusahaan haru menghasilkan sebuah pernyataan yang jelas mengenai tujuan-tujuan yang akan dicapai oleh aktivitas pelatihan dan pengembangan perusahaan tersebut.
Iklim pelatihan yang mendukung akan meningkatkan peluang bahwa pegawai akan dapat memindahkan apa yang telah mereka pelajari dari program pelatihan ke pekerjaannya. Berikut beberapa indicator iklim pelatihan yang mendukung;
- Intensif diberikan untuk mendorong pegawai berpartisipasi dalam aktivitas pelatihan dan pengembangan.
- Manajer memberikan kemudahan bagi pegawai yang melapor langsung untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
- Pegawai saling menyemangati untuk mempraktikkan keterampilan-keterampilan baru dan tidak saling menjatuhkan.
- Pegawai yang berhasil menggunakan kompetensi barunya diakui dan diberi hadiah dengan pemberian tugas khusus dan promosi.
- Tidak ada hukuman tersembunyi karena berpartisipasi dalam pelatihan dan pengembangan (misalnya, aktivitas peatihan dan pengembangan tidak dijadwal agar bentrok dengan acara penting lainnya).
- Manajer dan siapa pun yang menjadi penyelia pelatihan dan pengembangan yang diakui dan diberi penghargaan.
Kondisi-kondisi tersebut akan mudah ditemukan dalam perusahaan yang belajar.
Akhirnya, analisis kebutuhan perusahaan harus mengidentifikasi sumber daya yang ada dan batasan-batasan yang harus dipertimbangkan ketika menyusun program serta aktivitas pelatihan dan pengembangan.Misalnya, dapatkan pegawai diminta meninggalkan pekerjaannya untuk berpartisipasi dalam pelatihan dan pengembangan?Jika ya, untuk berapa lama?Dan pertanyaan-pertanyaan lainnya.
2. Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis kebutuhan pekerjaan atau tugas (job or task needs analysis) mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan dan perilaku tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas yang diwajibkan oleh pekerjaan saat ini atau di masa mendatang. Jika pelatihan akan diberikan untuk pekerjaan yang ada, analisis pekerjaan tradisional dan percontohan kompetensi saja sudah cukup. Jika pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mengatasi kebutuhan di masa mendatang, maka analisis pekerjaan untuk masa mendatang dan percontohan kompetensi harus digunakan untuk analisis pekerjaan.
3. Analisis Kebutuhan Perorangan
Setelah informasi mengenai pekerjaan berhasil dikumpulkan, analisisnya bergeser ke perorangan. Analisis kebutuhan perorangan (person needs analisis mengidentifikasi celah-celah antara kompetensi seseorang saat ini dengan kompetensi yang diperlukan atau diinginkan. Analisis kebutuhan perorangan dapat memiliki cakupan yang luas atau sempit.Pendekatan yang luas membandingkan kinerja yang sebenarnya dengan standar kinerja terendah dan dapat digunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan bagi pekerjaan yang sedang dilaksanakan.Pendekatan yang lebih sempit membandingkan evaluasi kecakapan pegawai pada setiap dimensi keterampilan yang dibutuhkan dengan tingkat kecakapan yang dibutuhkan untuk setiap keterampilan.
Data kinerja (produktivitas, kecelakaan, keluhan pelanggan dll) dan tingkat penilaian kinerja dapat menjadi bukti dari kekurangan kinerja.
- Kebutuhan Pelatihan yang Dinilai Sendiri
Penilaian kebutuhan oleh diri sendiri mulai berkembang pesat.Banyak perusahaan di AS mengizinkan manajernya untuk mendaftarkan diri untuk mengikuti pelatihan jangka pendek atau yang dibiayai perusahaan atau program pendidikan.Penilaian sendiri dapat bersifat informal, seperti mengumumkan daftar kursus-kursus yang dibiayai perusahaan dan meminta siapa saja untuk mengikutinya, atau bersifat formal seperti melakukan survei yang berhubungan dengan kebutuhan pelatihan. Survey dan lembar pertanyaan adalah alat bantu yang sesuai untuk penilaian sendiri.
- Diskusi Perencanaan Karier
Untuk membantu pegawai dalam mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka, beberapa perusahaan memastikan bahwa manajer mengadakan diskusi perencanaan karier dengan pegawainya.
Survey sikap yang dinilai oleh bawahan pengawas dan/atau pelanggan dapat memberikan informasi mengenai kebutuhan pelatihan pengawas. Seorang pengawas yang menerima nilai yang cukup rendah dalam keadilan perlakuannya kepada bawahan mungkin membutuhkan pelatihan dalam hal tersebut.
4. Analisis Kebutuhan Demografis
Tujuan analisis kebutuhan demografis (demographic needs analysis) adalah menentukan kebutuhan pelatihan dari populasi pekerja tertentu. Analisis kebutuhan demografis juga dapat digunakan untuk menilai apakah semua pegawai memiliki akses yang sama terhadap pengalaman pertumbuhan dan tantangan perkembangan yang merupakan metode on-yhe-job yang berguna untuk memajukan perkembangan keterampilan.
E. Kondisi-Kondisi untuk Pelatihan dan Pengembangan yang Efektif
Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan bergantung pada pemberian program-program yang tepat dalam kondisi yang tepat.Namun, sebelum membahas hal itu, pertama-tama, kita melihat pentingnya menciptakan kondisi yang tepat.
- Menciptakan Kondisi yang Tepat
Personnel Decision International (PDI), sebuah badan usaha konsultasi SDM mengembangkan sebuah kerangka kerja sederhana yang memiliki lima komponen. Dengan mengikuti setiap komponen tersebut, perusahaan dapat memastikan bahwa kondisi yang telah tercipta.Kelima komponen tersebut ialah:
- Pengetahuan
- Motivasi
- Akuisisi pengetahuan dan keterampilan baru
- Praktik di dunia nyata
- Akuntabilitas
2. Memutuskan Siapa yang Memandu
Aktivitas pelatihan dan pengembangan dapat diberikan oleh beberapa orang, termasuk :
- Pengawas dan manajer lainnya
Dibanyak perusahaan, on-the-job training (OJT) adalah satu-satunya bentuk pelatihan yang diberikan.Dari kondisi ini, pengawas hampir selalu menjadi penyedia apapun pelatihan yang diterima pegawai.Lagipula, karena posisi mereka di perusahaan, pengawas dan manajer dapat berhubungan langsung dengan pegawai serta memiliki kendali atas penugasan erja pegawai yang memfasilitasi aktivitas mereka.
Rekan kerja dapaat menjadi pelatih yang efektif.Rekan kerja juga lebih mengetahui pekerjaan dibanding siapapun.Meski demikian, efektifitas mereka sebagai pelatih atau pengajar tidak boleh dibebankan.
- Subject matter expert (SME) internal atau eksternal
Pakar atau SME mungkin tidak akrab dengan prosedur-prosedur dalam budaya perusahaan tertentu.Namun, jika tidak ada anggota perusahaan yang memiliki pengetahuan yang dibutuhkan atau jika banyak pegawai yang harus dilatih, maka pilihan yang ada mungkin menyewa pakar. Para pakar yang ekspresif ketika memberikan pelatihan dan sangat terorganisir akan sangat efektif.
Pengajaran sendiri juga merupakan suatu pilihan.Dengan berkembangnya pelatihan berbasis computer, pengajaran sendiri menjadi lebih umum.
F. Menentukan Sasaran Pembelajaran
- Pengetahuan dan Praktik Pembelajaran
Pengetahuan kognitif mencakup informasi yang dimiliki pegawai, cara mereka mengorganisasi informasi tersebut, dan strategi mereka untuk menggunakan informasi tersebut. Dari komponen-komponen ini, apa yang dibutuhkan pegawai adalah jenis pengetahuan kognotif utama yang coba diatasi oleh perusahaan melalui system pelatihan.
- Kebijakan dan Praktik Perusahaan
Program orientasi (orientatation program) memberikan keterangan singkat kepada pegawai mengenai keuntungan program dan pilihannya, memberitahukan mengenai aturan dan regulasi, serta menjelaskan kebijakan dan praktik perusahaan.
- Pengetahuan Dasar dan Tiga R (Three Rs)
Perusahaan semakin peduli pada pengetahuan kognitif dari sifat yang lebih medasar : tiga R (reading, writing, and arithmetic). Program-program pelatihan dirancang untuk memperbaiki kekurangan keterampilan dasar dalam tata bahasa, matematika, keselamatan, membaca, mendengarkan, dan menulis masih dianggap penting bagi banyak perusahaan.
Para pegawai yang sedang berusaha atau sedang memegang posisi manajerial mungkin membutuhkan pengetahuan mengenai struktur perusahaan, produk dan layanan perusahaan, strategi bisnis perusahaan serta kondisi yang berubah-ubah dalam lingkungan kerja. Sebagian besar jens pengalaman ini dipelajari melalui pemberian pekerjaan standard an pengalaman pembelajaran pengembangan sementara, sperti bekerja dalam satuan tugas atau bekerja di luar negeri.
2. Keterampilan
Jika pengetahuan kognitif sangat penting dalam kepala, maka keterampilang merupakan nyata dalam perilaku.Pembelajaran berbasis keterampilan biasanya melibatkan praktik-praktik perilaku yang diharapkan, seperti perilaku yang menunjukan keterampilan teknis, interpersonal atau bahasa.
Karena perubahan yang cepat dalam teknologi dan sifat pekerjaan, serta penggunaan kantor yang terotomatisasi, industrial dan system manajerial, pemutakhiran teknologi dan pembentukan keterampilan menjadi dorongan utama dalam pelatihan.
Keterampilan dalam komunikasi, melakukan penilaian kinerja, membangun tim, kepemimpinan dan negosiasi semakin dibutuhkan.Perkembangan keterampilan interpersonal sangat penting bagi manajer tingkat bawah dan menengah serta pegawai yang memiliki hubungan langsung dengan masyarakat (contoh, sales dll).
Bagi perusahaan yang mempekerjakan banyak imigran, memberikan pelatihan bahasa adalah cara yang efektif untuk mengurangi kesalaahan dan meningkatkan kinerja pekerjaan , serta meningkatkan kesetiaan pegawai pada saat yang sama.
3. Hasil-hasil Afektif
Ketika hasil yang diinginkan dari pengalaman sosialisasi, pelatihan atau pengembangan adalah sebuah perubahan dalam motivasi, sikap, ataau nilai-nilai (atau ketiganya), sasaran pembelajarannya adalah hasil-hasil afektif.
Program-program pelatihan dirancang untuk meningkatkan kecerdasan emosional pegawai merupakan contoh lain dari upaya-upayaa yang menargetkan hasil-hasil afektif. Kecerdasan emosional (emotional intelligence) adalah pengenalan dan pengaturan emosi dalam diri sendiri dan diri orang lain. Kecerdasan ini meliputi kesadaran diri, manajemen diri, kesadaran sosial dan manajemen hubungan.
4. Perilaku Etis
Hanya mengandalkan pegawai untuk menggunakan penilaian terbaiknya tampaknya tidak cukup untuk memastikan bahwa pegawai dalam posisi kepemimpinan berperilaku secara etis.Sehingga, perusahaan perlu memberikan pelatihan terkait hal-hal tersebut.
G. Memilih Format Program
- e-Learning
Segala jenis teknologi yang memudahkan kita untuk menggabungkan berbagai format dan menyampaikannya sebagaai system pembelajaran terpadu yang menggabungkan, misalnya pembelajaran berbasis web, kelas-kelas maya, modul pembelajaran terkomputerisasi, tv interaktif, siaran satelit dan sara lainnya disebut e-learning.
2. On the Job
OJT berlangsung ketika pegawai belajar mengenai pekerjaan mereka di bwah penguasaan langsung.Peserta pelatihan belajar dengan memperhatikan pegawai yang telah berpengalaman.OJT akan efektif jika dirancang secara teliti dan dianggap sebagai proses formal untuk mengelola kinerja pekerja.
- Masa Magang, Masa Percobaan dan Masa Perbantuan
Sebuah metode untuk memperkecil kerugian dari on-the-job training adalah menggabungkannya dengan off-the-job training.Pelatihan masa magang, masa percobaan dan masa perbantuan didasarkan pada kombinasi ini.
Program rotasi pekerjaan (job rotation programs) merotasikan pegawai ke beberapa pekerjaan di tingkat kesulitan yang sama untuk melatih mereka dalam berbagaai pekerjaan dan situasi yang membutuhkan pengambilan keputusan.
Penempatan pekerjaan pengembangan (developmental job assignment) adalah penempatan yang menempatkan pegawai dalam pekerjaan-pekerjaan yang memberikan tantangan dan rintangan baru yang sulit.
- Bantuan Pengawasan dan Pengajaran
Hal ini merupakan bagian pelatihan dan pengembangan yang bersifat informal.Bantuan pengawasan adalaah bagian regular dari pekerjaan pengawas.Bantuan tersebut meliputi palatihan, bimbingan dan pengawasan harian pegawai atas bagaimana melakukan pekerjaan dan baimana berbaur dalam perusahaan.Pengajaran (mentoring), pegawai yang berpengalaman membantu perkembangan pekerja atau anak didik yang kurang berpengalaman.
Pelatih pribadi (personal coaches) biasanya mengamati pegawai saat bekerja, kemudian memberikan kritik atau masukan dan panduan untuk meningkatkan keterampilan interaksi mereka di masa mendatang.
3. On-Site, tetapi Tidak On the Job
Dalam hal ini, pegawai dilatih dengan simulai, bukan langsung praktek sambil latihan.Ini biasanya digunakan untuk pelatihan pilot, sopir dan sebagainya. Ketika keterampilan dasar sudah dikuasai, pegawai kembali ke perusahaan dan pelatih tetap berada di sana.
- Universitas Perusahaan dan Program Pendidikan Eksekutif
Universitas perusahaan berfokus pada pendidikan yang berhubungan dengan kebutuhan perusahaan.Dimulai tahun 1961, McDonald’s Hamburger University adalah salah satu universitas perusahaan tertua.
- Pelatihan Video Interaktif
Pelatihan video interaktif (interactive video training – IVT) adalah program yang memberikan sebuah presentasi video pendek dan narasinya, selanjutnya mengharuskan peserta pelatihan untuk mananggapi video tersebut.
4. Off-Site
Masalah pengalihan (transfer) – apakah pegawai siap menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang telah dipelajari selama pelatihan – adalah salah satu pertimbangan yang paling penting ketika memilih format pelatihan.
Kursus formal dapat dilakukan oleh peserta pelatihan – dengan menggunakan pelajaran terprogram, pengajaran yang dibantu computer, membaca, dan kursus korespondensi – atau oleh orang lain seperti dalam kursus dan pengajaran formal di kelas.
Simulasi (simulations) memberikan situasi-situasi yang samaa dengan kondisi pekerjaan yang sebenarnya dan memungkinkan peserta pelatihan untuk belajar bagaimana bersikap dalam situasi-situasi tersebut.
Hanya karena terkenal dalam seleksi manajerial, pusat penilaian adalah teknik simulasi yang semakin popular untuk mengembangkan manajer. Aspek-aspek tertentu dari pusat penilaian , seperti permainan manajemen dan latihan in-basket sangat baik untuk pelatihan.
Banyak perusahaan yang mengetahui bahwa mereka mengeluarkan uang agar semua perusahaan mengetahui bagaimana perusahaan menghasilkan uang, dan banyaknya keuntungan yang dihasil perusahaan pada setiap penjualan. Untuk memfasilitasi ini, Prudential dan Sears menggunakan board games, bentuknya samaa seperti permainan monopoly, yang mengungkap cara kerja perusahaan.
- Petualangan Alam Liar dan Pelatihan di Tempat Terbuka
Untuk meningkatkan pengertian pegawai mengenai saat ini dan meningkatkan kepercayaan dirinya, perusahaan terkadang menggunakan program-program yang melibatkan kekuatan fisik, daya tahan dan kerja sama tim. Seperti contoh, petualangan alam liar ke hutan, gunung atau laut.
Salah satu bentuk pelatihan off-site adalah mematangkan tim. Salah satu kegiatan untuk mencapai hal tersebut ialah masak-masak bersama. Kegiatan ini dapat membantu mengembangkan keterampilan kerja sama tim pegawai.
H. Memaksimalkan Pembelajaran
- Menetapkan Tahapan Pembelajaran
Instuksi yang jelas akan membentuk harapan perilaku yang tepat. Harapan pelatihan harus dinyatakan dalam istilah khusus.
Percontohan perilaku (behavioral modeling) yang menjelaskan perilaku yang akan dipelajari kepada peserta pelatihan dengan seorang model yang memberikan demonstrasi visual dari perilaku yang diharapkan, memungkinkan peserta pelatihan untuk meniru perilaku tersebut dan memberikan kritik.
2. Meningkatkan Pembelajaran Selama Pelatihan
Pegawai bekerja secara lebih baik jika mereka dilibatkan secara aktif dalam proses pembelajaran. Melalui partisipasi yang aktif, individu tetap lebih waspada dan akan lebih percaya diri.
Jika pengalaman pelatihan gagal memvalidasi ketakutan atas kegagalan, peserta pelatihan akan merasa kurang terancam dan akan mengembangkan rasa penguasaan. Untuk membantu penguasaan, pelatih harus menyusun subjek masalah sehingga peserta pelatihan mengalami keberhasilan.
Kritk/masukan dapat diberikan oleh pengawas, rekan kerja, pelanggan, computer, atau orang yang melakukan pekerjaan tersebut.Ia harus spesifik, tepat waktu, berdasarkan perilaku dan bukan kepribadian serta praktis.
Tujuan pelatihan adalah memastikan bahwa perilaku yang diharapkan tidak hanya terjadi sekali, namun secara konsisten. Konsistensi akan terjadi jika peserta pelatihan mampu mempraktikkan dan meningkatkan standar kinerja.
3. Mempertahankan Kinerja setelah Pelatihan
Tanpa tujuan yang khusus dan terukur, pegawai hanya memiliki sedikit dasar untuk menilai apa yang mereka lakukan. Tujuan-tujuan khusus untuk kinerja setelah pelatihan harus menantang, namun tidak terlalu sulit sehingga masih dapat dicapai.
Penguatan (reinforcement) adalah konsekuensi yang mengikuti perilaku.Penguatan dapat bersifat positive (pujian atau penghargaan) dan negative (ex. ‘jika Anda bekerja sesuai yang diharapkan, sayaa tidak akan memarahi Anda lagi’), tetapi konsekuensinya harus sesuai dengan kinerja.
Karena orang lain tidak selalu mungkin menguatkan seorang pekerja individu, tujuan jangka panjang harus mengajarkan kepada pegawai bagaimana menetapkan tujuan mereka dan melaksanakan penguatan mereka sendiri.
- Pelatihan dan Pengembangan Tim
Manajemen sering terburu-buru dalam membentuk tim-tim kerja tanpa mempertimbangkan bagaimana perilaku yang dibutuhkan untuk kerja sama tim yang efektif berbeda dari perilaku yang dibutuhkan untuk kontribusi individu yang efektif. Semua anggota tim bisa mendapatkan sedikit pelatihan atau tidak sama sekali untuk memastikan bahwa mereka dapat melakukan tugas-tugas yang diminta dan mencapai tujuan yang ditetapkan.
- Pelatihan untuk Mengembangkan Kepaduan Tim
Untuk mengembangkan kepaduan tim, banyak perusahaan yang menggunakan pelatihan petualangan berbasis pengalaman. Semua anggota perserikatan dan manajer dilatih bersamaan selama jam kerja pegawai biasa. Sehabis setiap aktivitas, pelatih mendiskusikan pengalaman mereka untuk mengidentifikasi pelajaran yang akan dipelajari dari pengalaman tersebut.
4. Pelatihan dalam Prosedur Tim
Semua tim kerja diberi kuasa untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya bukan merupakan tanggung jawab mereka. Semakin besar tingkat manajemen dirinya, maka tim tersebut semakin memiliki otoritas, tanggung jawab dan kebebasan untuk mengambil keputusan atas pekerjaannya.
5. Pelatihan untuk Pemimpin Tim
Pemimpin tim yang baik bersedia menerima kontribusi anggotanya dan tidak menolak atau menerima gagasan atas dasar pandangan pribadinya saja. Pemimpin yang baik meringkatkan informasi, memancing diskusi, menciptakan kesadaran atas masalah serta mendeteksi ketika tim sudah siap menyelesaikan perbedaan dan menyetujui satu solusi. Pelatihan mengenai cara mendukung pertentangan dan mengatur pertemuan sangat berguna bagi pemimpin tim kerja yang baru.
- Mendukung pertentangan. Pertentangan dapat diatasi jika pemimpin mau menerima perbedaan di dalam tim, menunda mengambil keputusan, dan memisahkan pembentukan gagasan dari evaluasi gagasan. Pemimpin yang terampil mampu menciptakan atmosfer untuk tumbuhnya solusi yang inovatif.
- Mengelola pertemuan. Pegawai yang menolak kerja sama tim sering menganggap bahwa waktu yang dihabiskan dalam pertemuan sebagai sumber ketidakpuasan yang besar. Melatih pemimpin tim dengan menggunakan taktik pertemuan berjalan dapat membuat pertemuan menjadi lebih efisien.
I. Masalah-Masalah Terkini
- Pelatihan Perbedaan bagi Pegawai di Amerika Serikat
Karena pentingnya pembelajaran untuk mengelola perbedaan pegawai semakin penting bagi banyak perusahaan di AS, banyak perusahaan yang mencoba program lintas budaya sebagai solusi.Asumsinya adalah perbedaan dapat mengganggu perusahaan dan menciptakan ketidakpuasan di antara pegawai jika semua orang dari berbagai latar belakang tidak saling memahami perbedaan budayanya.
- Pelatihan Kesadaran Budaya
Sasaran utama dari pelatihan ini adalah meningkatkan pengetahuan pegawai mengenai budayanya dan budaya orang lain.
Pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kompetensi interpersonal yang dibutuhkan dalam lingkungan kerja yang berbeda mencakup sesi permainan peran dan latihan. Perilaku interpersonal yang diajarkan meliputi menunjukkan rasa hormat dan memperlakukan orang lain secara setara.
- Menambahkan Pelatihan Perbedaan
Karena perusahaan belajar dengan cepat, pelatihan perbedaan saja tidak dapat menciptakan perubahan mendasar dalam keefektifan perusahaan mengatasi perbedaan. Menghubungkan pembayaran dan penghargaan orang lain dengan keberhasilan dalam memenuhi tujuan perekrutan, penerimaan, pengembangan, dan promosi pegawai dari berbagai latar belakang telah berhasi meningkatkan keberhasilan pelatihan perbedaan dan intervensi pengembangan.
2. Pelatihan dan Pengembangan Kepemimpinan Global
Bagi banyak CEO, hal ini menjadi salah satu yang sulit.Pera pemimpin global harus mengelola operasi di beberapa Negara berbeda secara bersamaan.Kompetensi kepemimpinan global sangat penting dalam perusahaan-perusahaan global yang lebih tersusun menurut produk ketimbang wilayah-wilayah geografis.
Apa yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin global yang efektif? Langkah pertama adalah memahami bagaimanaa pegawai di berbagai budaya berpikir mengenai kepemimpinan; kepemimpinan yang efektif di AS belum tentu efektif di tempat lain. Beberapa langkah lain adalah bekerja sebagai anggota dari tim lintas fungsional internasional, bekerja di berbagai tugas internasional yang lebih lama, serta menerima bimbingan dan pengajaran.